Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog

 

 

 

 

 

 

L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

Liens

Union départementale CGT de la Marne

http://www.udcgt51.fr/

 

Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

http://cgt-services-publics-remois.over-blog.com/ 

 

Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

http://cgtcarolo.over-blog.com/

 

Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

http://www.cgtcomagglo08.fr/

 

Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

http://www.cgtcg08.com/

 

CGT territoriaux Amiens

http://territoriaux-cgt-amiens-metropole.over-blog.com/

 

CGT Finances publiques 51

http://www.financespubliques.cgt.fr/51/

 

Conseiller du salarié 51

http://www.conseillerdusalarie51.fr/

 

Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

http://www.observatoiredesrpsauseindelafpt.fr/

 

 

Pour un management alternatif

22 octobre 2017 7 22 /10 /octobre /2017 11:48

Notre réaction en PDF

COLLECteam, notre réaction à l'augmentation des tarifs

Cher-e-s Collègues,

Vous avez certainement reçu, ces derniers jours, un courrier de COLLECteam.

Comme beaucoup, vous avez été étonné de son contenu et vous vous êtes dit encore une nouvelle perte de pouvoir d’achat.

La CGT du Grand Reims et l’UFICT CGT du Grand Reims, par le présent courriel tiennent à vous faire part de leurs premières réactions aux agissements de COLLECteam et par conséquents de l’employeur.

Un courrier annonçant une sérieuse augmentation des tarifs

Dans ce courrier du 18 octobre 2017, COLLECteam annonce donc une augmentation unilatérale de ses tarifs. En précisant que si cela ne vous plait pas, vous pouvez aller voir ailleurs.

COLLECteam réduit également la portée de la flambée de son prix en expliquant que cela ne coutera qu’1.67 € pour un agent rémunéré 1200 € brut.

Cette présentation fallacieuse cache la réalité d’une augmentation moyenne de 30%:

  • Le taux de cotisation pour incapacité temporaire passe 0.7 à 0.91, soit +0.21. Cela représente une augmentation de 28,5% !
  • Le taux de cotisation de l’option 1 passe 0.55 à 0.72, soit +0.17. Cela représente une augmentation de 30% !
  • Le taux de cotisation de l’option 2 passe 0.3 à 0.39, soit +0.09. Cela représente une augmentation de 30% !
  • Le taux de cotisation de l’option 3 passe 0.45 à 0.59, soit +0.14. Cela représente une augmentation de 31% !

Des justifications à cette augmentation non vérifiées et non prouvées

En page 2 de son courrier COLLECteam justifie sa décision en soulignant que « les taux de cotisation ont été maintenus pendant trois ans ».

Dans ce cas, une modification tarifaire fondée sur l’inflation ou l’évolution des salaires de la FPT pourrait être entendue. Toutefois, l’augmentation moyenne des taux de cotisation est de 30%. Nos salaires ont-ils connu une telle poussée ? Bien sur que non sous le double effet de l’austérité nationale et locale.

Nous sommes aussi dubitatifs quant aux autres causes évoquées : « il a été constaté une augmentation de la sinistralité, notamment de la garantie maintien de salaire ». Or rien de tel n’apparait dans les travaux du Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de travail (en dehors de l’augmentation des accidents sur 2015/2016), ni dans les résultats de l’audit Risques Psycho Sociaux.

Lors du CHSCT du 26 juin 2017, nous avions demandé la mise en place d’un expert externe pour mesurer la situation des agents du service des autorisations d’urbanisme. Cette demande a été rejetée au motif « que la vie des agents n’est pas en danger » dixit un membre de la direction générale. Tout lallait bien dans le meilleur des mondes.

Si COLLECteam dispose de données précises qu’il les présente de manière contradictoire à celles de la DRH.

S’il existe une réelle dégradation de l’état de santé des agents du Grand du Reims et de la Ville de Reims, il convient de l’observer et de la traiter. Il reviendra alors à l’employeur d’agir sur les causes qui relèvent de sa responsabilité.

Ces causes nous les connaissons. Il s’agit de l’effet délétère du jour de carence, de la perte continue de pouvoir d’achat qui réduit l’accès à la santé, de la réduction des prestations du Comité d’action sociale décidée par l’employeur pour mieux nourrir COLLECteam (lire notre article de 2015), des conséquences des suppressions de postes, des résultats du modèle managérial de type P2 (Pavlovien et Polaire), la précarisation financière et statutaire, etc.

Lutter contre ses causes, c’est d’ailleurs l’une des raisons d’être des organisations syndicales.

Les organisations syndicales non informées et non consultées

Nous parlons souvent de surdité sociale de l’employeur à l’égard de la voix des organisations syndicales. Ici, il a, avant toute autre chose, fait preuve de mutisme social.

Il n’y a eu aucun échange préalable avec les organisations syndicales ou information préalable.

Le Comité technique et le CHSCT ont été court-circuités. Alors qu’ils sont compétents en la matière et que les syndicats posent régulièrement des questions sur COLLECteam.

Rappelons que la prise en charge partielle de la mutuelle et de la prévoyance constitue une part de notre salaire différé et a été arrachée suite au mouvement social de 2009 de 900 grévistes, soutenu par la CGT.

Dès 2015, la CGT et l’UFICT avaient dénoncé les pratiques de COLLECteam

Des échanges en CT ou en CHSCT sur les causes invoquées par COLLECteam auraient permis d’y voir plus clair et de mobiliser le personnel contre cette nouvelle atteinte au pouvoir d’achat et à l’accès à la santé.

Mais ni COLLECteam ni l’employeur n’avaient intérêt à l’exercice de la démocratie et de la transparence sociales.

En effet, dans le cadre du CT ou du CHSCT, comme nous l’avons fait en 2015 (voir ici), la CGT du Grand  Reims et l’UFICT CGT du Grand Reims (alors Reims métropole) auraient dénoncé les pratiques de COLLECteam.

Celles-ci se résument simplement : « Gagner un marché sur un tarif bas puis quelques années après, augmenter avec mêmes arguments non étayés ».

Pour preuve ce sombre tableau :

  • A Montreuil (93), COLLECteam après 3 années de contrat a augmenté ses tarifs de 30%.
  • Au Conseil Départemental du Nord, COLLECteam est allé jusqu’à modifier les garanties après l’attribution du marché. Il a procédé par la suite à une évolution tarifaire de 35%. Les syndicats n’ont pas été informés.
  • A Nantes, les agents ont reçu un courrier (dont le notre est certainement un copier coller) les informant d’une hausse des tarifs en raison d’un accroissement de la sinistralité. Non concertation avec les organisations syndicales.
  • Sans approfondir soulignons les cas d’espèces suivants : Moissac + 25%, Cdg44 + 20 %, résiliation à la Communauté de Commune du Lac du Bourget, à Dunkerque, Besançon, Conseil Départemental 34, à Rezé.

Dans toutes ces situations COLLECteam aurait donc mal évalué la sinistralité. Si tel est le cas COLLECteam est donc médiocre. Son choix comme prestataire ne peut qu’interroger.

Si COLLECteam n’est pas médiocre, mais met en œuvre une stratégie établie (gagner le marché sur des tarifs bas, puis les augmenter par la suite), cette entreprise n’est pas éthique. Elle n’a qu’un seul objectif : se faire de l’argent sur notre état de santé.

Ces faits permettent d’exiger de COLLECTEAM, le maintien en l’état du contrat (gel des tarifs et maintien du niveau de prestation).

Pour notre part, notre jugement est fait. COLLECteam est une filiale du groupe Verspieren, premier courtier et gestionnaire d'assurances à capital familial du marché français. C’est l’archétype d’une société financière, vampirisant des secteurs de la vie quotidienne comme la santé. Le Chiffre d’affaire du Groupe Verspieren était ainsi de 290 millions d’€ en 2012. Il est aujourd’hui de 345 millions d’€ (2016). Cette bonne santé financière, il nous l’a doit… Nous refusons la marchandisation de la santé et un avenir en voie d’américanisation. Le slogan de COLLECteam est « assurer le présent, préparer l’avenir ». Nous lui proposons d’adopter ce nouveau slogan « assurer le présent de nos actionnaires, préparer leur avenir ».

Notre position est donc à l’opposée de celle de FO qui a fait financer sa revue « La Tribune – FO publics (territoriaux) » de mars 2017 par une publicité d’une page payée par COLLECteam (page 8)… L’indépendance syndicale est ici un mot vain… Peut-on dénoncer les pratiques de COLLECteam en étant son obligé ? Financement régulier puisque la même publicité figure dans le numéro de La Tribune – FO santé », de septembre 2016.

Revendications et actions de la CGT

La CGT du Grand Reims et l’UFICT du Grand Reims entendent :

  • Obtenir le maintien des tarifs et prestations actuels à leur niveau actuel
  • Rencontrer et mobiliser les personnels
  • Saisir le CT le CHSCT pour qu’une présentation de l’équilibre du contrat COLLECteam, du niveau de sinistralité et de son évolution y soit faite ; qu’une audition d’un représentant de COLLECteam y ait lieu ; le tout étant sanctionné par un vote du CT et du CHSCT pour ou contre la modification du contrat.
  • Saisir par écrit l’autorité territoriale
  • Echanger avec les autres organisations syndicales en vue de la création d’une intersyndicale indépendante de COLLECTEAM de lutte et de défense des agents et du service public.

 

La CGT du Grand et l’UFICT du Grand Reims

Repost 0
17 octobre 2017 2 17 /10 /octobre /2017 10:58
Agression verbale à Max Rousseau, les syndicats avaient pourtant demandé des mesures....
Jeudi 12 octobre, une collègue en charge de l’acceuil au RDC de l’immeuble max Rousseau du Grand Reims a été l’objet d’une agression verbale assez violente.
 
Notre collègue a été fortement choquée et subit un stress d’une acuité certaine.
 
Ces faits interrogent.
 
Notre collègue était seule au moment de la commission de cette agression. En laissant seul un agent d’accueil, l’employeur satisfait-il à l’obligation de sécurité au travail qui lui incombe.
 
N’y-t-il pas deux poids deux mesures entre Max Rousseau d’une part et de l’autre l’hôtel de ville bunkerisé (portes arrières fermées, portique de détection des métaux et armes, ouverture des sacs, présence d’un vigile) ?
 
N’y-a-t-il pas en l’espèce une grave défaillance de l’employeur puisque lors des précédents CHSCT, ce sujet avait été évoqué avec la demande de la mise en place non pas d’une bunkerisation mais d’un simple bouton d’urgence ?
 
Pourquoi l’avis du CHSCT et des représentants du personnel qui y siègent, n’a-t-il pas été suivi d’effet ?
 
De concert avec la CFDT du Grand Reims, l’UFICT CGT du Grand Reims est intervenue auprès de la DRH, dès le 13 octobre comme suit:

«Le syndicat UFICT CGT du Grand Reims et ses élus en CHSCT appuient les demandes de la CFDT du Grand Reims.

Nous demandons en conséquence à l’employeur de respecter son obligation de sécurité au travail envers madame C. Ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Nous demandons la réunion d’un groupe de travail ad hoc (membres du CHSCT et DRH) sur la sécurité et les conditions de travail de cette collègue. Ce sans attendre un CHSCT hypothétique à la date incertaine et repoussée.

Quid du groupe de travail interne sur les violences au travail ?

Nous demandons la mise en œuvre immédiate des décisions idoines du CHSCT. Ce sans attendre un CHSCT hypothétique à la date incertaine et repoussée (bis repetita).

Nous demandons un accompagnement psychologique (en cours) et juridique (protection fonctionnelle, avec dépôt de plainte par l’employeur contre X).

Nous apportons tout notre soutien moral à madame C».
 
En complément, il apparaît que :
  • l'employeur a tendance à négliger l'avis des organisations syndicales, notamment en ce qui concerne la santé au travail
  • l'employeur n'a pas pris la mesure des Risques Psycho Sociaux, s'est contenté de traiter les symptômes et non les causes
 
 
Agression verbale à Max Rousseau, les syndicats avaient pourtant demandé des mesures....
Repost 0
17 octobre 2017 2 17 /10 /octobre /2017 09:58

Le budget de fonctionnement de Châlons-en-Champagne a baissé de 5 millions d'euros. Résultat, la ville se serre la ceinture. 

Moins d'agents municipaux, des écoles fermées et des toilettes publiques supprimées. 

Après le départ de ses militaires et de leurs familles, en 2015, Châlons-en-Champagne doit faire face à de nouvelles difficultés financières. 

La ville marnaise a vu son budget de fonctionnement diminuer de 5 millions d'euros. Il est passé de 55 à 50 millions d'euros, entre 2014 et 2017. Une baisse de près de 10% en 3 ans. 

Pour tenter de faire face, le maire (Les Républicains), Benoist Apparu n'a pas hésité à s'attaquer aux écoles. Leur nombre est passé de 28 à 20 soit 200 000 euros d'économies par an. 

 

On fait des économies de fonctionnement car on n'a plus à payer l'electricité pour 30 écoles mais pour 20, on n'a plus à payer l'eau pour 30 mais pour 20 écoles, on économise des m² et les m² ça coûte de l'argent en entretien 

Avec le regroupement d'écoles, certains parents d'élèves se plaignent de la nouvelle durée des trajets maison-école (passée de 2 à 25 minutes pour leur enfant).
 

Des agents municipaux non remplacés


Même chose du côté des agents municipaux. Deux départs à la retraite sur trois non remplacés soit 50 postes en  moins sur 700 pour une économie d'un million d'euros par an. 

Selon certains salariés, la charge de travail n'a cessé d'augmenter pour pallier le manque d'effectif.

 

On comptabilise 8 démissions d'agents dans les écoles sur les 2 dernières semaines, les gens n'en peuvent plus

 

Les heures supplémentaires ne seront plus payées, ça va être sur le dos du personnel que les économies vont se faire


Même les toilettes publiques louées par la ville ont été supprimées pour une économie de 170 000 euros par an.

Aucun service n'a été épargné : le nombre d'adjoints a également été réduit d'un tiers.
Repost 0
13 octobre 2017 5 13 /10 /octobre /2017 10:38
Grand Reims, 10 réunions d'information sydicale CGT et UFICT CGT sur les pôles territoriaux

Le syndicat CGT Grand Reims et l'UFICT CGT, organiseront une réunion d’information en direction du personnel :

 

- Le pôle territorial Vesle et coteaux de la montagne de Reims : vendredi 3 novembre de 9h00 à 11h00

 

- Le pôle territorial du NORD CHAMPENOIS : vendredi 3 novembre de  13h30 à 15 h30

 

- Le  pôle territorial Vallée de la Suippes et  le centre d’Isles sur Suippes de la DEA:

Mercredi 8 novembre de 9h00 à 11h00

 

- Le pôle territorial Beine Bourgogne : Mercredi 8 novembre de 14h00 à 16h00

 

- Le  pôle territorial déchets est : mardi 14 novembre de 9h00 à 11h00

 

- Le pôle territorial  Rives de la Suippes : mercredi 15 novembre de 13h 45 à 15h45

 

- Le pôle territorial Fismes, Ardre et Vesle : vendredi 17 novembre de 9h30 à 11h30

 

- Le pôle territorial Adre et Chatillonnais  vendredi 17 novembre de 13h45 à 15h45

 

- Le pôle territorial Déchets ouest : vendredi 24 novembre de  9h30 à 11h30

 

- Le pôle territorial Champagne Vesle : vendredi 24 novembre de 13h45 à 15h45

 

Pour tout contact ufict.cgt@grandreims.fr

Repost 0
11 octobre 2017 3 11 /10 /octobre /2017 08:40
Télévision. Le harcèlement sexuel, c’est toujours non et non !

Un téléfilm très pédagogique sur le harcèlement sexuel au travail, qui est encore tabou dans notre société.

« Un Français sur quatre n’arrive pas bien à placer la limite entre ce qu’est le harcèlement au travail et ce qui n’en est pas », pose le film d’Andrea Rawlins-Gaston et Laurent Follea en introduction.

La chaîne publique se mobilise contre le harcèlement sexuel au travail avec une soirée thématique constituée d’un documentaire et d’un débat en deuxième partie de soirée, et de la fiction Harcelée, avec Armelle Deutsch.

Qui est Karine, dans Harcelée ?

Armelle Deutsch: C’estquelqu’un de plutôt volontaire, gai, positif, mais qui est dans une période de sa vie un peu fragile. Ça fait un petit moment qu’elle ne s’est pas retrouvée sur le marché du travail, elle est restée au foyer en raison de problèmes familiaux avec ses enfants. L’ensemble fait qu’elle est plus vulnérable.

Qu’est-ce qui vous a intéressée dans ce personnage?

Le fait de traiter du harcèlement. Ici, s’il est d’abord moral, il glisse vite vers des choses plus violentes et corporelles. Cela m’a intéressée de parler de ce sujet extrêmement tabou dans tous les milieux. Là on parle d’une femme, mais il y a aussi des hommes qui sont harcelés moralement. La réalisatrice a pris le parti d’y aller carrément, car on n’est pas que dans le harcèlement moral, on bifurque vers le harcèlement sexuel. Ce sont des sujets très forts et j’ai appris énormément de choses par rapport à tout ça.

De quoi avez-vous pris conscience en tournant cette fiction?

Tout à coup, on a l’impression que l’on ne s’appartient plus. On ne se reconnaît plus, on ne supporte plus de se voir dans la glace.

Comment avez-vous préparé ce rôle?

J’ai lu Les Heures souterraines, de Delphine de Vigan. Et aussi «Ces gestes qui vous trahissent», de Joseph Messinger, pour comprendre un peu plus la manipulation, comment on en arrive là. C’est terrible. Il faut qu’il y ait un terrain propice. Là, Karine a envie de plaire, de rencontrer des gens. Elle a un but et ne voit pas tout de suite le mal arriver. Elle pense que c’est de l’attention qu’on lui porte. Elle n’est pas naïve, elle a des œillères parce qu’elle a envie de s’en sortir et qu’elle a cette pression financière à cause de son mari, qui a perdu son travail.

La fiction montre parfaitement combien c’est dur de parler pour une victime…

Plein de gens se demandent pourquoi ces femmes ne parlent pas. En fait, arrive un moment - de ce que j’ai compris en interprétant ce personnage - où on se sent coupable. On se dit: «C’est à cause de moi, je l’ai séduit». Puis Karine ne veut pas perdre son boulot. Elle est prise au piège.

 

 SCÉNARIO ET INTERPRÉTATION PRIMÉS

La fiction Harcelée a été présentée au Festival de la fiction TV de La Rochelle en 2016. Elle apparaît à deux reprises dans le palmarès de cette année-là, avec le prix du meilleur scénario remis à Nathalie Kuperman, Raphaelle Roudaut et Virginie Wagon (également réalisatrice du téléfilm) et le prix de la meilleure interprétation féminine pour Armelle Deutsch (ex æquo avec Barbara Schulz pour Nadia).

Repost 0
Published by UFICT Reims Métropole - dans Vos droits Conditions de travail
commenter cet article
5 octobre 2017 4 05 /10 /octobre /2017 11:20

Vous avez à structurer votre travail de façon rationnelle et méthodique. Vous êtes organisé(e), cependant le nombre de sollicitations et le flux d'informations vous amènent parfois à ne plus percevoir le degré d'importance et l'urgence de telle ou telle action. La matrice d’Eisenhower vous aidera à repérer les priorités, à organiser et planifier votre travail autrement qu'en fonction de la chronologie des évènements.

Ses origines

Avant d’être le 34e président des Etats Unis d’Amérique, Dwight D. Eisenhower fut général de l’armée américaine durant la Seconde Guerre mondiale. Il commandait les forces alliées en Europe quand il pilota la plus importante force d’invasion de tous les temps : l’opération Overlord. Cette opération consistait à débarquer en parachutant les forces alliées en Normandie à partir du 6 juin 1944. Lors de la préparation de cette gigantesque opération à la logistique compliquée, il aurait utilisé une matrice l’aidant à prioriser ses tâches reposant sur l’idée que « ce qui est important est rarement urgent et ce qui est urgent rarement important ». Cette matrice porte désormais son nom : la matrice d’Eisenhower.

Qu’est-ce que la matrice d’Eisenhower ?

Elle est aujourd’hui utilisée comme un outil de gestion et d’organisation du temps qui propose une priorisation des tâches à réaliser. Son but est de faire gagner du temps en ayant une meilleure gestion de ce dernier. L’organisation de cette matrice repose sur deux dimensions distinctes : l’importance et l’urgence de la tâche.

L’important, c’est ce qui correspond aux tâches liées à nos résultats. Ou encore, tout ce qui contribue à concrétiser notre mission, à défendre nos objectifs prioritaires. L’urgent correspond aux tâches qui requièrent une attention immédiate. C’est-à-dire toutes les tâches auxquelles nous devons réagir spontanément.

En fonction des quatre cases différentes, nous retrouverons alors des tâches différentes, en voici quelques propositions. Ces dernières varient bien évidement en fonction du métier et des tâches à accomplir :

  • pour la case A, on retrouvera les tâches « prioritaires » comme la gestion des crises, le respect des deadlines, le traitement des appels importants, la gestion des problèmes urgents ;
  • pour la case B, on retrouvera les tâches dites « clés » comme les tâches en lien avec la préparation, la planification ou encore l’organisation. Mais aussi les moments de réflexion dédiés à la stratégie, la prise de recul, la veille, la formation, etc. ;
  • pour la case C, on retrouvera les tâches dites « pompiers » comme les discussions avec les collègues, le traitement de certains mails, le traitement de certains appels téléphoniques ou encore les priorités urgentes d’autres personnes ;
  • pour la case D, on retrouvera les tâches dites « parasites » ou inutiles.

Distinguer travail réel et travail prescrit

Pour utiliser correctement cet outil, il convient de réaliser un état des lieux des tâches qui nous incombent. Et il est alors intéressant de se pencher sur la distinction entre le travail réel et le prescrit pour réaliser correctement son état des lieux. Se limiter aux tâches prescrites ne serait pas suffisamment pertinent et fausserait l’état des lieux.

Par travail prescrit, on entend toutes les tâches prescrites comme les objectifs annuels, les missions inscrites au sein de la fiche de poste, tout ce qui relève de la cadence ou encore des résultats. En d’autres termes, tout ce qui est décrit à l’avance par l’entreprise et donné au salarié pour qu’il puisse s’organiser, se régler, définir son travail.

Par travail réel, on entend tout ce qui se réalise concrètement au travail, toutes les actions qu’il est nécessaire de mettre en place pour pouvoir accomplir le travail prescrit.

Par exemple, un formateur pourra avoir comme objectif fixé par sa hiérarchie de réaliser un certain nombre de formations dans l’année avec un taux de satisfaction des participants élevé (le prescrit). En revanche, pour atteindre cet objectif il devra travailler son aisance à l’oral, trouver des « trucs » pour parfaire sa communication, soigner ses relations pour entrer en contact avec les services administratifs des entreprises dans lesquelles il intervient, s’approprier le fonctionnement de la photocopieuse pour s’assurer de la reproduction de ses supports, s’entrainer chez lui pour vérifier la structuration et le timing de sa formation, etc.

Gestion du temps et santé au travail

D’un point de vue santé psychologique, il est évident qu’une organisation du temps soignée permet le maintien de la santé. Subir son travail, sans contrôle est source de stress. Etre dépassé par le travail, agir en réaction aux évènements en ayant une majorité de tâches pompiers ou de tâches prioritaires dans son emploi du temps est une source de risque et d’inconfort dans la durée.

A contrario, développer un maximum de tâches clés permet d’alimenter le sentiment de contrôle, de développer une vision plus large, de la confiance et de la sérénité. Les tâches clés permettent aussi plus facilement de développer des émotions positives ou tout du moins d’éviter de développer des émotions négatives.

https://www2.editions-tissot.fr/actualite/management/matrice-d-eisenhower-dissocier-l-urgent-de-l-important-et-du-prioritaire?utm_campaign=Articles-E-News&utm_content=titre-article&utm_medium=e-news-actu&utm_source=mgmt&utm_term=titre-article

Repost 0
5 octobre 2017 4 05 /10 /octobre /2017 10:20
Les signes avant coureurs d’alarmes de risques psycho-sociaux

Définition de la notion de risques psychosociaux : « elle englobe toutes les formes de stress engendrées par les conditions de travail ou les relations professionnelles, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. Le harcèlement et la violence au travail font parties intégrantes de ces risques et du dispositif de plan de santé au travail 2012-2014. » (Source www.gouvernement.fr/gouvernement/l’accord-interprofessionnel-sur -le-harcèlement et la violence au travail.)

L’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) les définit ainsi : « Le champ psychosocial renvoie à des aspects psychologiques de la vie sociale au travail. Les troubles psychosociaux (stress, violence…) apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre dans ce système constitué par l’individu et son environnement de travail. Les conséquences de ce déséquilibre sont multiples sur la santé physique et psychique".

Les risques psychosociaux ont un caractère multifactoriel, complexe, c’est pourquoi il est difficile de trouver spontanément les comportements justes pour y faire face.

Une fois, la définition posée, on peut les aborder à travers 7 points de vigilance :

1. Repérer les signaux dits faibles :

  • Des départs, des démissions, un turn-over important, des plaintes et des mécontentements exprimés auprès des managers, des collègues ou du médecin du travail
  • Des salariés qui ne souhaitent plus participer aux projets et aux temps collectifs de l’entreprise
  • Une fatigue et une nervosité visible, des conflits fréquents entre les salariés, ou avec la hiérarchie, des changements d’humeurs, d’ambiance dans l’équipe de travail….
  • Une augmentation de l’absentéisme et tout particulièrement ce que l’on nomme le micro absentéisme (1 à 2 jours d’absence, répétés)
  • Des salariés qui ne prennent pas leurs congés, ou leurs RTT…

Tous ces signes mis bout à bout doivent vous aider à évaluer le risque : pour la personne, pour l’équipe, pour l’organisation

2. Avoir une grille de lecture  :

Irritants petites actions répétées perçues comme des injustices harcèlement, discrimination, fatigue, surcharge mentale, stress, burn out (définitions). Cela peut aller jusqu’à des manifestations physiques de stress : sommeil perturbé, contractures musculaires, irritabilité ou tristesse

On l’a dit les RPS sont une combinatoire de facteurs, un faisceau d’indicateurs pas toujours faciles à cerner

 

Il est nécessaire de prendre en compte les différentes formes d’organisation :

  • Y a-t-il un contexte de changement organisationnel qui génère de l’insécurité pour les salariés ?
  • L’organisation permet-elle de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle au-delà de ce qui est prévu par la loi (temps de trajet = temps de repos) ?

Le Stress :

C’est la perception des contraintes subies et des ressources dont on dispose pour y faire face

Ce que génère un stress auquel il n’est plus possible de faire face génère un sentiment de mal-être et de souffrance au travail.

Le stress peut se manifester par :

  1. Des troubles du sommeil, de la vigilance, de l’attention : ils peuvent entraîner une augmentation des risques d’accidents du travail.
  2. Des roubles émotionnels.
  3. Des troubles digestifs : coliques et/ou gastralgies, des pathologies fonctionnelles telles que des gastrites ou des colopathies

Le stress chronique peut aussi entraîner des altérations de la santé pouvant devenir irréversibles :

  1. Hypertension.
  2. Troubles métaboliques.
  3. Problèmes cardio-vasculaires et lipidiques.
  4. Troubles Musculo-Squelletiques (TMS)
  5. Troubles anxio-dépressifs – des symptômes physiques : muscles tendus, migraines et maux de tête, digestion difficile, fatigue inexpliquée, malaises…
  6. Des symptômes psychologiques : apparition d’un nombre croissant d’émotions négatives comme l’inquiétude, le découragement, l’agacement, l’énervement, la tension, l’insatisfaction, des problèmes de sommeil, des crises de larmes…
  7. Des symptômes comportementaux : augmentation de la consommation d’alcool, de tabac ou de café, tendance à la boulimie ou au contraire perte d’appétit, tendance à s’isoler des autres, agressivité…

Les symptômes liés au stress, harcèlement ou épuisement, expriment tous un mal-être individuel et personnel. Ils constituent donc des facteurs de risques particulièrement complexes qui illustrent toute une gamme possible de réactions personnelles aux contraintes du travail. Ils doivent être examinés avec beaucoup de précaution, en tenant compte de la spécificité de chaque personne

3. Agir : L’Anact propose d’analyser les RPS selon 4 axes :

  • Les tensions liées aux changements du travail : réorganisations, déménagements successifs, modifications impromptues des définitions des missions, mutations, rachats, contexte économique engendrent une incertitude des collaborateurs sur leur devenir professionnel.
  • Les tensions liées aux valeurs et exigences du salarié : le souci de tout bien faire peut mener au burnout (faire un lien wiki pour définition), la difficulté à répondre à la charge mentale…
  • Les tensions liées aux relations, aux comportements : le climat relationnel est –il tendu, le ton des mails est-il sec, voire irrespectueux des personnes, les agressions verbales sont-elles en augmentations, les manipulations ?
  • Les tensions liées aux contraintes de travail : Les entreprises mettent en place certains modes d’organisation et de management. Ceux-ci peuvent, à terme, se révéler être des sources de tensions dans le travail, s’ils ne permettent plus aux salariés de gérer les aléas, deviennent trop rigides et engendrent une pression permanente.

Que peut-on faire dans son rôle de manager qui soit directement dans son champ d’action ? :

  • Rencontrer, écouter avec sincérité et authenticité
  • Eviter les injonctions paradoxales dans les messages que l’on passe à ses collaborateurs : Une injonction paradoxale consiste à : « prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproché dans un second temps » (in « Travailler à armes égales » de Marie Pezé)
  • Etre vigilant concernant les exigences en termes de qualité et de quantité.

Pour éviter cela, les pistes d’action peuvent être :

  • Fixer des objectifs réalistes en concertation avec les salariés et en tenant compte des réalités de terrain à gérer
  • Revoir la répartition des tâches et de la charge de travail
  • Mieux planifier le travail et donner la possibilité aux salariés d’anticiper leurs tâches
  • Développer l’autonomie tout en donnant les moyens de l’exercer
  • Clarifier un cadre et des règles de fonctionnement
  • Repréciser qui fait quoi dans l’entreprise
  • Ne pas négliger le rôle des managers de proximité
  • Favoriser le travail d’équipe et l’entraide.
  • Veiller à la reconnaissance de ses équipes (chacun se sent-il important, compétent, aimable)
  • Clarté des systèmes de rémunération et des critères d’attribution des promotions et augmentations individuelles, respect dans la relation, développement du sentiment d’estime de soi, sécurité d’emploi ou peur de la perte de façon régalienne perspectives de promotion La solitude est un facteur de RPS et de souffrance, se sentir seul face à l’adversité diminue sa capacité à produire des moyens de défense efficaces.
  • L’ennui est également reconnu comme un facteur de souffrance, c’est pour cette raison que les mises au placard, la perte de matière de ses missions ou être payé à rien faire est un facteur de souffrance

4. Identifier les acteurs :

  • En premier lieu à la DRH doit jouer son rôle d’information de l’ensemble des salariés, de sensibilisation des managers et développer dans son mode de communication et vers ses propres ses équipes un comportement irréprochable en la matière. De plus la DRH est responsable de l’élaboration du document unique (lien vers une définition wiki) qui répertorie l’ensemble des risques et les moyens mis en œuvre pour y faire face. S’il existe un observatoire du stress, les managers devraient en être destinataires pour avoir suffisamment d’informations sur l’état des lieux de l’entreprise et pouvoir agir en tenant compte du contexte global..
  • Les IRP et notamment le CHSCT peuvent être une précieuse source d’information sur les incidents ou évènements liés aux risques psycho-sociaux, vous managers y avaient accès et je vous conseille de lire attentivement les comptes rendus trimestriels.*
  • La médecine du travail est un interlocuteur institutionnel soumis au secret médical, votre rôle consistera à en parler à un salarié que vous sentez « fragilisé »
  • Enfin, vos collègues, sont des sources de soutien si vous vous questionnez sur certains indicateurs qui pourraient vous alerter.

5. Encourager le collectif :

Dans le plan santé au travail 2010 -2014 il est précisé que « la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont une clef de la performance économique et sociale et de la compétitivité développer la cohésion d’équipe, l’assistance et la collaboration de l’ensemble des collègues pour accomplir les taches »

Or, nos formes d’organisation développent l’individualisation des tâches et des objectifs, l’éloignement physique des collaborateurs. Le management par les processus déshumanise la prise de décision et peut donner un sentiment de perte de sens et d’isolement.

Les processus peuvent engendrer une monotonie des tâches, un sentiment de perte de la reconnaissance professionnelle, de son talent (qui consiste justement à savoir agir pour régler une situation, quelquefois en sortant du cadre)

6. Prévenir :

L’accord cité plus haut précise également l’importance de la prévention et pour cela de tenir compte des phénomènes de stress découlant de « facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement du travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise ». Les mesures préconisés sont de « sensibiliser les équipes et former le management » ainsi que « améliorer l’organisation, les processus, l’environnement de travail et de faciliter les échanges et le dialogue ».

Le plan santé au travail vise à encadrer la prévention comme »fondement du système de protection sociale et de relations professionnelles et comme condition du progrès économique et social « assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique de son bien être au travail et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

7. Se protéger :

Comment manager son équipe avec efficacité en se libérant des préjuges des croyances et de ses propres filtres son âge son genre son origine sa sante son handicap visible ou pas ?

Vous-mêmes, managers, vous arrive-t-il de ressentir régulièrement de la peur en venant travailler, avez-vous constatés ces troubles physiques que je liste plus haut ? Vous sentez vous facilement irrité, pas assez reconnu par votre propre hiérarchie, ne faisant pas partie d’un ensemble managérial cohérent, soumis à des injonctions paradoxales. Votre sommeil, votre estime de vous-même, sont-ils vacillants ?

Arrivez-vous à prendre du temps prendre du temps pour oxygéner vos modes de pensée, les remettre en question et bouger pour libérer aussi de l’énergie mentale ?

Face à une pression forte au contexte de crise à la difficulté de séparer sphère privée et sphère professionnelle, attention à ne pas verser dans le « trop » qui fragilise : trop impliqué, trop engagé, trop à l’écoute, trop au service de… qui peut un jour revenir comme un boomerang si vous devenez à votre tout un bouc émissaire de l’organisation suite à une opposition, un refus, ou une trop grande soumission.

En conclusion nous sommes des êtres humains avant d’être des êtres de travail…

 

Sites internet à citer :

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/

http://www.inrs.fr/

http://www.mieux vivreautravail.anact.fr/

 

Repost 0
29 septembre 2017 5 29 /09 /septembre /2017 09:58
[12/10 - Rencontres] Le numérique, ubérisation ou levier d'un management alternatif ?

En partenariat avec le magazine Santé et Travail, l'Ugict-CGT et son journal Options organisent des Rencontres ouvertes à toutes et tous. Cette session se tient à Montreuil, au siège de la CGT, en salle du CCN, de 9h à 17h le jeudi 12 octobre 2017. L'inscription en ligne est obligatoire.

Grands témoins : Quand le Wall Street management tue

Animé par Sophie Binet, Ugict-CGT

  • Le réalisateur du film « Corporate », (Sous réserve)
  • Quelles réflexions des DRH et des directions d’entreprise ? Dominique Olivier, DRH Bosch France

 

Table ronde : Management et numérique : quel vécu ?

Animé par François Desriaux, rédacteur en chef de Santé et Travail

  • L’introduction du lean management en France, Fabrice Bourgeois, ergonome, cabinet Concilio ergonomie
  • Impact du management sur l’épuisement professionnel, Gérard Sébaoun - coauteur du rapport parlementaire « L’épuisement professionnel ou burn-out : une réalité en manque de reconnaissance »
  • L’entreprise libérée, mythe ou réalité ? François Gueuze, expert RH, e-RH.org
  • Quel vécu des ICT sur le management ?, Caroline Blanchot, UFCM-CGT

 

Table ronde : Le numérique et le management autrement

Animé par Estelle Piernas, Ugict-CGT

  • Organisation du travail & Transformation numérique, Anca Boboc, sociologue Orange Labs
  • Autonomie et respect du droit en matière de temps de travail c’est possible ?, Ludovic Lézier, DRH Humanis
  • Réhabiliter les managers de proximité, Gérard Matencio, directeur de la transformation Enedis
  • L’introduction du « new public management », Gilles Jeannot, École des ponts Paris Techs
  • Quelles propositions syndicales ?, Jean-Luc Molins, Ugict-CGT

 

Clôture de la journée

  • Marie-José Kotlicki, Ugict-CGT
Repost 0
17 juillet 2017 1 17 /07 /juillet /2017 12:50
Un accord peut réserver aux salariées une demi-journée de congé le 8 mars

Jusqu'au mandat d'Adeline Hazan, les femmes des administrations territoriales rémoises bénéficiaient le 8 mars d'une dérogation en matière horaire. Une mesure certes cosmétique mais qui témoignait des inégalités femmes - hommes quotidiennes.

Un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, le 8 mars, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juillet 2017.

En droit du travail, toute discrimination en raison du sexe est prohibée. "Toutefois, pour assurer une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes, le code du travail permet, dans le cadre d’un plan pour l’égalité professionnelle entre les sexes, que des mesures soient prises au seul bénéfice des femmes dans le but de remédier aux inégalités de fait qui affectent leurs chances", rappelle la Cour de cassation.

"Par ailleurs, le droit de l’Union européenne (traité d’Amsterdam entré en vigueur le 1er mai 1999) permet d’accorder aux femmes des avantages spécifiques afin de prévenir ou compenser des inégalités dans le déroulement de leur carrière professionnelle".

C’est pourquoi, pour la chambre sociale, "si la journée des Nations unies pour les droits des femmes qui se tient le 8 mars de chaque année, issue des luttes féministes, dépasse largement le périmètre du travail des femmes dans les entreprises, elle le concerne aussi très directement. On sait que les inégalités au travail, entre les hommes et les femmes, sont encore importantes, qu’il s’agisse des écarts de rémunération ou de la qualité des emplois. Les manifestations de quelque forme qu’elles soient, le 8 mars, permettent de susciter une réflexion sur la situation spécifique des femmes au travail et sur les moyens de l’améliorer", indique la Cour de cassation. La chambre sociale estime qu’il existe dès lors "un lien entre cette journée et les conditions de travail, légitimant cette mesure, en faveur de l’égalité des chances, prévue par un accord collectif".

La Cour de cassation considère donc "qu’en application des articles L. 1142-4, L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 157, paragraphe 4, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, il est possible, par accord collectif, de faire bénéficier aux seules salariées de sexe féminin d’une demi-journée de congé supplémentaire, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes".

Un accord peut réserver aux salariées une demi-journée de congé le 8 mars
Repost 0
Published by UFICT Reims Métropole - dans Sexisme Conditions de travail
commenter cet article
17 juillet 2017 1 17 /07 /juillet /2017 11:52
Spices girl ou femmes cadres du Grand Reims ?

Lors du séminaire des cadres début juillet, plusieurs propos successifs ont suscité un certain émoi.

En effet, devant les 300  cadres du Grand Reims présents  à cette occasion, plusieurs de nos collègues femmes, en charge des pôles territoriaux ont été, sous couvert d’humour, qualifiées de « Spice girl ».

D’autres qualificatifs lors de la présentation de la création du grand Reims ont été également utilisés au sujet de ces collègues « ravissantes, charmantes, jeunes femmes ».

L’une de nos collègues répondra de manière explicite en rejetant ces propos et se justifiant presque de ses réelles compétences.

Cette maladresse managériale ne doit pas être tue.

Présents ou non, les collègues informés de ces faits sont largement interloqués et offusqués.

A contrario, nous nous étonnons du silence en la matière tant du management supérieur que des autres organisations syndicales.

Cette maladresse managériale ne doit pas non plus se reproduire que ce soit en public lors de séminaires comme celui du 6 juillet ou au quotidien de manière moins visible et encore plus destructrice.

Séminaire du 6 juillet 2017
Séminaire du 6 juillet 2017

Séminaire du 6 juillet 2017

Repost 0