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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

Liens

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Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

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Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

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Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

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Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

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CGT territoriaux Amiens

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CGT Finances publiques 51

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Conseiller du salarié 51

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Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

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Pour un management alternatif

17 juillet 2017 1 17 /07 /juillet /2017 11:52
Spices girl ou femmes cadres du Grand Reims ?

Lors du séminaire des cadres début juillet, plusieurs propos successifs ont suscité un certain émoi.

En effet, devant les 300  cadres du Grand Reims présents  à cette occasion, plusieurs de nos collègues femmes, en charge des pôles territoriaux ont été, sous couvert d’humour, qualifiées de « Spice girl ».

D’autres qualificatifs lors de la présentation de la création du grand Reims ont été également utilisés au sujet de ces collègues « ravissantes, charmantes, jeunes femmes ».

L’une de nos collègues répondra de manière explicite en rejetant ces propos et se justifiant presque de ses réelles compétences.

Cette maladresse managériale ne doit pas être tue.

Présents ou non, les collègues informés de ces faits sont largement interloqués et offusqués.

A contrario, nous nous étonnons du silence en la matière tant du management supérieur que des autres organisations syndicales.

Cette maladresse managériale ne doit pas non plus se reproduire que ce soit en public lors de séminaires comme celui du 6 juillet ou au quotidien de manière moins visible et encore plus destructrice.

Séminaire du 6 juillet 2017
Séminaire du 6 juillet 2017

Séminaire du 6 juillet 2017

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27 juin 2017 2 27 /06 /juin /2017 11:13
Le mauvais procès fait aux fonctionnaires territoriaux

Avec l’accumulation des transferts de compétences aux collectivités locales, le débat politique sur la hausse des effectifs de fonctionnaires territoriaux est tronqué.

Les fonctionnaires et le poids de la fonction publique en France sont au cœur de ce début de campagne électorale. Mais avant de pointer un doigt inquisiteur sur le nombre de fonctionnaires territoriaux qui sont un élément du débat, il conviendrait que les responsables politiques replacent l’évolution de ces effectifs dans le cadre de la décentralisation, et des transferts de compétences. Car ceux-ci impliquent pour les autorités locales d’adapter le nombre de leurs fonctionnaires aux nouvelles missions assignées aux collectivités territoriales.

Tout d’abord, évacuons des éléments à charge qui font florès à droite, qui sont souvent injustifiés et de toute façon exagérés. Il est vrai que le nombre de fonctionnaires territoriaux a régulièrement progressé depuis 2002, pour atteindre 1,89 million de personnes (hors contrats aidés) en 2015, affichant une augmentation moyenne de 2,6% par an jusqu’en 2013 et encore 0,8% en 2014. Mais en 2015, la progression a été limitée à 0,1%. Les effectifs, cette année-là, ont été stables.

Ainsi en douze années, la hausse a concerné 420.000 postes, soit 29% de plus que les 1,47 million de fonctionnaires territoriaux de 2002. Toutefois, si on se limite à la dernière décennie souvent prise pour référence, l’augmentation des effectifs dans la territoriale entre 2005 (1,56 million) et 2015 est alors limitée à 330.000 personnes. C’est beaucoup… mais néanmoins beaucoup moins que les chiffres parfois avancés dans la joute politique. On est loin d’une inflation de création de postes aussi délirante que l’affirment certains hommes politiques.

Des missions plus nombreuses pour la territoriale

 

En outre, le solde est trompeur. Car dans la période, la décentralisation –engagée en 1982 par François Mitterrand avec son ministre de l’Intérieur Gaston Deferre et poursuivie par leurs successeurs– a beaucoup évolué. C’est Jean-Pierre Raffarin, alors Premier ministre, qui engagea en 2003 l’Acte II de cette décentralisation. Cet épisode aboutit, un an plus tard, à de nombreux transferts de compétences aux collectivités locales dans le domaine du développement économique, du tourisme, de la formation professionnelle, du logement social, de l’enseignement ou des infrastructures. C’est pourquoi une comparaison pertinente des effectifs ne peut concerner que la période commençant en 2005, premier exercice complet de cet Acte II de la décentralisation.

À cette occasion, des fonctionnaires d’État suivirent le transfert de leurs fonctions aux collectivités locales, devenant fonctionnaires territoriaux. Un rapport du Sénat estime que, «entre 2006 et 2008, environ 117.000 agents (67.000 dans les départements et à 50.000 dans les régions) nouvellement recrutés dans la fonction publique territoriale peuvent être considérés comme issus des transferts». Transferts qui, au départ, devaient concerner plus de 130.000 personnes (dont un grand nombre de TOS: techniciens, ouvriers et de service (TOS) de l’Éducation nationale).

Les transferts de compétences ne peuvent être gérés sur le terrain comme sur le papier. L'installation prend du temps

Ce n’est donc plus que quelque 200.000 nouveaux postes qui, hors transferts, ont été créés dans les collectivités territoriales (communes, intercommunalités, villes, départements, régions… confondus) en dix ans… bien en-dessous du million parfois abusivement évoqué.

Une adaptation forcément progressive

En outre, les transferts de compétences ne peuvent être gérés sur le terrain comme sur le papier. L’installation de nouvelles organisations prend du temps. Or, ces transferts se sont superposés.

Lorsque les régions acquièrent de nouvelles compétences en matière de formation pour offrir des solutions au plus près des besoins des populations locales; lorsque, dans le domaine de l’enseignement, elles héritent des lycées alors que les départements se voient confier la gestion des collèges et les communes celle des écoles; lorsque la distribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) et les services qui l’accompagnent sont délégués aux départements; lorsque ces mêmes départements qui entretiennent déjà 360.000 km de routes départementales, se retrouvent avec un patrimoine routier de 18.000 d’autoroutes nationales supplémentaire dont l’État se défausse, toutes ces charges nouvelles induisent des besoins nouveaux en personnel qui doivent être pris en compte pour analyser l’augmentation des effectifs sous la coupe des collectivités territoriales.

En l’occurrence, brandir des chiffres bruts pour réclamer une réduction du nombre des postes n’a aucun sens, ni d’autre justification qu’un enfumage électoral. Car ceux qui dénoncent une dérive des effectifs n’ignorent rien de cette réalité. Et ceci est d’autant moins compréhensible que des transferts ont été opérés tant par le droite que par la gauche, et que les emplois ont été créés par les deux camps.

Des réformes institutionnelles en plus des transferts

Mais il n’y a pas que les transferts de compétences: la réforme des collectivités locales induite par la loi de 2010 et la réorganisation de la fonction publique territoriale qui s’ensuit ne peut aboutir à la rationalisation souhaitée en un claquement de doigt. Par exemple, il a fallu installer des établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) pour redessiner la carte de l’intercommunalité. Cette réforme engagée durant le mandat de Nicolas Sarkozy s’accompagne forcément d’inévitables doublons qui ne peuvent disparaître que progressivement.

Et ce n’est pas fini: la loi de 2015 sur la nouvelle organisation territoriale de la République, promulguée cette fois pendant le mandat de François Hollande, renforce encore le rôle des régions dans les domaines de l’économie, de l’aide aux entreprises, de l’aménagement durable… Certes, le nouveau découpage a réduit le nombre des régions, dans un souci de rationalisation. Malgré tout, dans les secteurs concernés, la réforme prendra obligatoirement un certain temps avant que cette rationalisation soit véritablement perceptible.

La vraie question ne consiste pas à savoir si ces collectivités emploient un trop grand nombre de fonctionnaires, mais si les effectifs sont adaptés aux missions

Car certaines institutions ont la vie dure: par exemple, il aura fallu une petite dizaine d’années pour que les directions départementales de l’équipement avec leurs personnels rattachés à l’administration centrale disparaissent du paysage après avoir coexisté avec les directions régionales de l’équipement (un comble !). Les doublons étaient inévitables. Elles finirent absorbées par les directions départementales des territoires. Pas simple!

Une organisation efficace?

Toutes ces réformes et ces transferts de compétences ont pour fonction de faire maigrir l’État jacobin et centralisateur au profit d’une gestion décentralisée des affaires publiques, en mettant en œuvre le principe de subsidiarité qui consiste à prendre en charge les dossiers au plus près du terrain lorsqu’un règlement à l’échelon supérieur nuit à l’efficacité.

Mais dans ces conditions, la vraie question ne consiste pas à savoir si ces collectivités emploient un trop grand nombre de fonctionnaires territoriaux, mais si les effectifs sont adaptés aux missions. Dans le même temps, il convient de vérifier que la fonction publique d’Etat s’allège effectivement des postes qui étaient autrefois justifiés par des tâches dorénavant dévolues aux collectivités territoriales. Et au même rythme.

Bien sûr, des ajustements sont toujours nécessaires, mais ils ne peuvent être réalisés que dans la durée. En tout état de cause, les chiffres bruts qui entretiennent la polémique sur les effectifs travestissent la réalité. Ils alimentent un bien mauvais procès fait à la fonction publique territoriale caricaturée bien malgré elle en argument de campagne électorale.

http://www.slate.fr/story/134075/mauvais-proces-fonctionnaires-territoriaux

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27 juin 2017 2 27 /06 /juin /2017 11:10
Les fonctionnaires territoriaux, tous fainéants, vraiment ?

Comme les salariés du secteur privé, les agents des collectivités territoriale sont exposés à la souffrance au travail. Ils s'en protègent grâce au sentiment de servir l'intérêt général.

Non, la souffrance au travail n’est pas réservée au secteur privé. Et oui, on peut être salarié d’une collectivité locale et se retrouver en burn-out. Un exemple? Bordeaux Metropole. Plus d’un an après le lancement de la mutualisation des services entre la Métropole de Bordeaux et des communes voisines, un rapport réalisé par un cabinet privé atteste de l’état de fatigue avancé des agents, aussi bien chez les cadres que chez leurs subordonnés. En cause, un changement mené au pas de charge, sans prendre en compte les implications sur le travail des employés –ceux de la direction des ressources humaines comprises.

Les employés de mairie font pourtant rarement parler d’eux, à l’image de la fonction publique territoriale (FPT) dont ils relèvent. Cette catégorie de fonctionnaires regroupe des métiers aussi divers que jardinier, agent d’un service d’état civil, Atsem (aide de l’enseignant) en petite section de maternelle, cantonnier, auxiliaire de puériculture, responsable de production culinaire (pour les cantines) ou encore sapeur-pompier professionnel. Seuls les éboueurs en grève font de temps en temps les gros titres dans les médias.

Les agents territoriaux français sont pourtant exposés, comme les salariés du secteur privé, aux maux du travail. Les travaux menés dans la continuité de ma thèse montrent qu’eux aussi peuvent connaître un niveau élevé de fatigue, l’une des trois composantes du burn-out dans sa définition scientifique —avec le cynisme et la perte d’accomplissement personnel. En dépit de la fameuse «sécurité de l’emploi», le surmenage et les conflits latents avec la hiérarchie ou entre collègues peuvent les pousser à envisager de quitter leur employeur, comme nous l’avons montré dans notre étude publiée en 2014.

Les fonctionnaires territoriaux, tous fainéants, vraiment ?

Ce qui les fait tenir? Leur motivation pour le service public, un concept étudié depuis un quart de siècle. Ou, dit autrement, leur souci de l’intérêt général. Au regard de mes études, pour certaines menées avec ma collègue de la Haute école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud (Suisse) Céline Desmarais, on est bien loin de l’image de «fainéants», voire de «feignants», qui colle encore à la peau de ces fonctionnaires.

Des changements managériaux à chaque élection

Les agents territoriaux, ce sont près de 2 millions de personnes (soit plus du tiers des fonctionnaires) qui travaillent sous l’égide de plus de 50.000 employeurs, de la petite commune rurale à la région, en lien avec plus de 600.000 élus locaux. De nombreuses sources de difficultés au travail se combinent, à commencer par la double hiérarchie, administrative et politique. La FPT fait actuellement l’objet de restrictions budgétaires et d’une recherche de maîtrise accrue des effectifs. Ses agents sont directement confrontés aux demandes pressantes des publics en difficulté et à la montée des exigences d’administrés se comportant parfois comme des clients. Ils subissent des changements managériaux avec des élections tous les cinq ou six ans, des réformes voire des restructurations comme la loi Nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe) et la fusion des régions intervenue le 1er janvier 2016, ou la mutualisation de services intercommunaux.

Dans ce contexte, l’un des facteurs identifiés comme pouvant protéger ces agents de la souffrance au travail est leur motivation pour le service public. Dans la définition proposée en 2005 par la Belge Annie Hondeghem et le Néerlandais Wouter Vandenabeelee, chercheurs en management public, il s’agit «d’une conviction, des valeurs et des attitudes qui dépassent l’intérêt personnel ou celui d’une organisation pour prendre en compte l’intérêt d’une entité politique plus vaste et qui induisent (…) une motivation pour tenir une conduite définie.»

Cette notion est étudiée depuis les années 1980 comme générant de la performance et des sentiments positifs par rapport au travail, dans le secteur public. Elle a été développée en réaction à une autre école, dite des choix publics, initiée au début des années 1960 par les économistes américains James Buchanan et Gordon Tullock, qui se focalise, elle, sur les motivations essentiellement financières des individus.

Engagement pour l’intérêt public, compassion, abnégation…

Nos travaux, publiés en 2012 dans la revue Politiques et management publique, ont quantifié pour la première fois les quatre dimensions de la motivation de service public chez des agents des collectivités locales françaises: attraction pour les politiques publiques, engagement pour l’intérêt public, compassion et abnégation. Les scores y sont comparables à ceux de 11 autres pays étudiés et s’échelonnent, pour ces différentes dimensions, entre 6,5 et 8,5 sur 10.

Néanmoins, nous avons identifié une forme de motivation de service public «à la française». En effet, les agents français la vivent avant tout comme un attachement à des questions de principes en faveur de l’intérêt général, plutôt que comme un engagement d’individu à individu. De plus, ils accordent une place centrale à l’État.

Le niveau de cette motivation est aussi élevé chez les agents en position d’exécution que chez les cadres, selon notre étude publiée en 2014 dans la Revue internationale des sciences administratives. L’une de nos recommandations vis-à-vis du management serait d’ailleurs de s’appuyer plus largement sur le désir d’être utile de leurs collaborateurs, en concevant les tâches de telle sorte que les agents voient davantage le résultat de leur travail sur les clients et les usagers.

Pas de rempart absolu contre la fatigue

Néanmoins, la motivation de service public n’est ni une garantie de bien-être, ni un rempart absolu contre la fatigue.

Dans une étude en attente de publication, mais dont les analyses sont disponibles en ligne, nous avons mis en évidence des liens significatifs entre le niveau de fatigue et la surcharge de travail, les contraintes et les conflits latents mesurés dix-huit mois plus tôt. De façon surprenante, nous avons notamment observé qu’une surcharge de travail tend… à diminuer la fatigue, quand elle est accompagnée d’un soutien du supérieur.

Un autre facteur est associé à une diminution de la fatigue: un bon niveau de communication avec les élus et une communication de visu avec les collègues et les supérieurs. Cela apparaît dans une autre étude que j’ai menée en 2013 pour l’Observatoire social territorial de la mutuelle nationale territoriale.

Les exécutants plus exposés à la fatigue que les cadres

Par ailleurs, les exécutants (catégorie C) présentent des niveaux significativement plus élevés de fatigue que les cadres (catégorie A). Ces derniers, en revanche, sont proportionnellement plus nombreux à envisager de quitter la collectivité qui les emploie. Ces résultats traduisent une situation inégale entre ces deux catégories. Les subordonnés sont plus exposés aux facteurs de risques psychosociaux comme la charge de travail, l’absence ou le manque d’autonomie, ou encore la violence de la part du public. Les cadres, détenant plus de diplômes, bénéficient eux d’opportunités de mobilité plus nombreuses. À Bordeaux Métropole, ils seraient plus nombreux à avoir considéré utile de répondre au questionnaire sur leur état de santé adressé par le cabinet privé.

A l’issue de cette plongée dans une fonction publique mal connue, nous mesurons à quel point le sentiment de rendre service à la population peut se révéler fort chez les agents territoriaux. Un directeur des services techniques opérationnels d’une commune de montagne utilisant des chasse-neige le souligne dans notre enquête de 2014. «L’hiver, les agents attendent la neige avec impatience, c’est incroyable, souligne-t-il. Là ils se sentent vraiment utiles!» La reconnaissance témoignée par les usagers, visible dans des enquêtes qualitatives comme celle-ci, mériterait d’être étudiée aussi dans des enquêtes quantitatives.

«Pas trop froid, assise à rien faire?»

L’image de fonctionnaires cherchant à en faire le moins possible aurait-elle vécu? Les Français témoignent d’un grand attachement aux services de proximité, comme le montre l’enquête IFOP pour la MNT et SMACL Assurances réalisée en mars 2017. Et ont globalement une bonne opinion des fonctionnaires territoriaux.

Pourtant, certains médias et responsables politiques continuent à véhiculer de tels préjugés, qui peuvent générer un sentiment de lassitude chez les agents territoriaux. Une employée de mairie en zone rurale nous avait ainsi livré un témoignage édifiant. Un administré lui avait lancé cette remarque purement gratuite: «En hiver, vous n’avez pas trop froid, assise à rien faire?» Une politique adaptée de gestion des ressources humaines devrait veiller à encourager la reconnaissance du travail accompli de la part de l’encadrement mais aussi du public.

Ainsi, plusieurs leviers peuvent être actionnés efficacement pour prévenir la fatigue chez les fonctionnaires territoriaux, dont les effets ne sauraient être compensés par leur motivation personnelle pour le service public. Cela vaut dans une période de bouleversement majeur, comme à Bordeaux Métropole, mais aussi le reste du temps, quelle que soit la collectivité locale.

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27 juin 2017 2 27 /06 /juin /2017 10:56
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26 juin 2017 1 26 /06 /juin /2017 11:56
Reims contact, la CGT et l'UFICT écrivent à la Présidente du Grand Reims

Reims, le 13.06.2017

A madame la Présidente du Grand REIMS

 

Situation des agents du service Reims contact

 

Madame la Présidente,

 

Nous souhaitons que le sujet de la situation du service Reims contact soit porté à l’ordre du jour du CHSCT du 26 juin 2017.

 

En effet, nous avons été alertés par des agents de ce service sur divers dysfonctionnements :

 

  • Un modèle managérial digne d’Orange avec les conséquences humaines que cela suppose

Si l’objectif partagé tant par la hiérarchie que les agents est l’amélioration qualitative de l’accueil téléphonique des usagers, le modèle managérial emprunté pour y parvenir semble celui d’Orange, avec les RPS – TPS et dégâts potentiels associés.

 

  • Une augmentation de la charge de travail

Les agents se sont vus imposer des taches supplémentaires comme les inscriptions scolaires, sans moyen humain additionnel ou sans contrepartie numéraire ou de reconnaissance.

 

  • Un Changement d’horaires en contradiction avec les propositions des agents

Lors des discussions avec leur hiérarchie, les agents ont formulé des propositions. Il semble que celles-ci n’aient pas été prises en compte.

 

  • Une organisation entre les deux équipes pouvant engendrer un surcroît de travail inutile

En cas d’absence numériquement importante (mais légitime) d’agents, ceux de l’équipe suivante sont amenés à une forme de remplacement engendrant de facto un dépassement d’horaire.

 

  • La mise en place d’écoute sauvage

Les agents  se sont vus imposer  des écoutes sauvages, dont l’usager n’est pas averti.

L’article L432-2-1 du Code du Travail impose que les instances représentatives du personnel soient consultées avant toute mise en œuvre d’un tel procédé. De la même manière, l’article L121-8 du Code du Travail impose que les salariés soient individuellement informés du procédé utilisé.

La CNIL précise également Les interlocuteurs doivent être informés de leur droit d’opposition avant la fin de la conversation téléphonique, afin d’être en mesure d’exercer ce droit.

L’information des interlocuteurs s’effectue en deux temps :

  • mention orale en début de conversation sur l’existence du dispositif, la finalité poursuivie, la possibilité de s’y opposer.
  • renvoi vers un site Internet (et un onglet « mentions légales » par exemple) ou une touche « mentions légales » sur le téléphone pour obtenir une information exhaustive.

L’absence de respect de ces dispositions pourrait amener des agents, des usagers, voire des organisations syndicales à saisir la CNIL, entrainant une instabilité insécurité juridique pour le Grand Reims.

 

  • La collecte d’informations relatives aux usagers

Il est demandé aux agents d’obtenir lors des échanges téléphoniques les noms, prénoms, numéro et adresse etc. des usagers. A quelles fins et selon quelles modalités de traitement ?

Le Tribunal de Grande Instance de PARIS a condamné la société France Télécom, aux motifs que le traitement d’écoutes téléphoniques n’avait pas été déclaré à la CNIL, et n’avait pas fait l’objet d’une information du Comité d’entreprise. France Télécom a été contrainte de s’exécuter sous astreinte de 3 000 euros par jour de retard, a été condamné à 3 000 euros au titre de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile et à une somme de 5 000 euros pour entrave aux actions des syndicats.

La CNIL fixe à un an la durée maximale de conservation des données ainsi recueillies.

 

  • L’artificialisation des pauses et la suppression des pauses naturelles

Il a été indiqué aux agents que les pauses seraient désormais à heures fixes et qu’il leur serait interdit  d’aller au WC la première et dernière demie heure de prise de poste ,matin et après-midi.

L’instauration d’heures fixes pour les pauses contrevient à la réalité biologique des agents. Les pauses doivent et peuvent être prises lorsque les agents en ressentent le besoin dès lors qu’il existe une coordination assurant une continuité du service public, sans remise en cause de sa qualité pour l’usager.

L’interdiction de pause naturelle sur certaines plages horaires peut conduire à des pathologies incapacitantes comme les infections urinaires, cystite, empoisonnement urinaire, constipation aggravée, inflammation de l’appendice, etc...

Ce type de disposition autoritaire est assez fréquent dans le secteur des centres d’appel. Ainsi la société Télé performance un logiciel "CAV" qui impose aux salariés de demander leur pause-pipi par mail.

Les prud'hommes de Quimper ont jugé «illicite le dispositif de mise en place de pauses-toilettes obligatoires», ajoutant que «le droit de se rendre aux toilettes ne saurait être soumis à l'autorisation d'un tiers ni au remplacement préalable des salariés». Les prud'hommes ont également jugé «conforme aux principes fondamentaux du droit» la proposition des salariés demandant «la liberté totale de se rendre aux toilettes quand ils le désirent».

 

Considérant l’ensemble de ces éléments, les agents concernés soutenus et relayés par la CGT et l’UFICT CGT du Grand Reims demandent la mise en œuvre d’un modèle managérial respectueux de leur dignité et de leur santé ainsi que le déblocage de moyens humains supplémentaires.

 

Certains de l’attention que vous porterez à nos demandes qui visent à assurer le meilleur service public possible, dans des conditions respectant la dignité humaine des agents et cadres du Grand Reims.

 

Recevez nos salutations respectueuses

 

La CGT du Grand Reims – L’UFICT CGT du Grand REIMS

Les élus CHSCT CGT et UFICT CGT du Grand Reims

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26 juin 2017 1 26 /06 /juin /2017 11:47
CHSCT du 26.06.2017, l'ordre du jour et les documents

Ordre du jour du CHSCT du 26.06.2017

 

  • Adoption du règlement intérieur du CHSCT
  • Présentation de la convention d’adhésion aux services du pôle santé au travail du Centre de gestion de la Marne
  • Rapport annuel sur la sécurité, la santé et les conditions de travail 2016 et programme annuel de prévention pour l’année 2017
  • Rapport annuel d’activité 2016 du médecin de prévention
  • Sujets portés aux registres santé et sécurité
  • Chantier archéologique spécifique – site Sernam
  • Présentations de plans
  • Suite des actions engagées : attestation d’Intervention à Proximité des Réseaux – présentation de la démarche retenue et premiers retours sur les formations réalisées
  • Questions des représentants du personnel
CHSCT du 26.06.2017, l'ordre du jour et les documents

Rapport annuel sur la sécurité, la santé et les conditions de travail 2016 et programme annuel de prévention pour l’année 2017

Rapport annuel d’activité 2016 du médecin de prévention

Question CGT Service commun d'urbanisme

Question CGT Reims contact

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21 mai 2017 7 21 /05 /mai /2017 12:02
Le responsable du personnel qui ne met pas fin à un harcélement est fautif

Le responsable du personnel, qui a connaissance de pratiques managériales inacceptables, ne doit pas fermer les yeux et rester inactif. Sa fonction lui impose de veiller aux conditions de travail des salariés et de mettre fin à toute pratique inadmissible.

Qu’ils se le tiennent pour dit, les RRH, de part leurs fonctions, sont tenus de protéger la santé et la sécurité des salariés. Les jugent seront implacables !


Dans cette affaire, la responsable des ressources humaines d’un magasin est licenciée pour faute. L’employeur lui reproche de ne pas avoir mis fin aux pratiques managériales inacceptables du directeur du magasin.


Elle conteste ce licenciement. Elle met en avant que ce n’est pas elle qui a commis les faits de harcèlement moral, mais le directeur du magasin. Elle soutient également qu’elle n’était pas en mesure de faire quoique se soit. Elle était obligée d’obéir au directeur du magasin et la société n’avait pas mis en place les moyens pour qu’elle intervienne.


Les juges retiennent que le directeur du magasin faisait régner un climat de terreur et que les salariés avaient la crainte permanente de perdre leur emploi. Ils estiment que la RRH, qui travaillait en étroite collaboration avec le directeur, avait parfaitement connaissance de ce qu’il se passait. Ils considèrent que la RRH avait une mission particulière de management et qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et aux conditions de travail optimales des salariés du magasin. Les jugent notent qu’il lui était par ailleurs aisé d’informer la direction des ressources humaines de la société.


En laissant perdurer ces pratiques managériales inacceptables, le RRH a donc manqué à ses obligations et mis en danger la santé physique et mentale des salariés. Son licenciement pour faute est jugé justifié.

 
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16 mai 2017 2 16 /05 /mai /2017 11:40
Publication des décrets sur les référents déontologues

Le décret n° 2017-519 du 10 avril 2017 détermine les modalités de désignation des référents déontologues dans la fonction publique. Tout fonctionnaire a le droit de consulter un référent déontologue chargé de lui apporter tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques. Les missions de référent déontologue peuvent être assurées par une ou plusieurs personnes ou par un collège. Les référents déontologues sont choisis parmi les fonctionnaires en activité ou retraités ou parmi les agents contractuels sous contrat à durée indéterminée. Le référent déontologue est désigné par l'autorité territoriale ou par le président du centre de gestion pour les collectivités et établissements affiliés à titre obligatoire ou volontaire. Il est soumis à l'obligation de discrétion et de secret professionnels.

La décision de désignation du référent déontologue doit faire l'objet d'une communication.

Les moyens matériels nécessaires à l'exercice de sa mission doivent être mis à sa disposition.

 

Le décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 est quant à lui relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat.

Les communes de plus de 10 000 habitants, les départements, les régions ainsi que leurs établissements publics et les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre établissent la procédure de recueil des signalements à l'attention des agents désirant procéder à une alerte.

Ces organismes doivent désigner un référent qui peut leur être extérieur ou confier ces missions au référent déontologue. La procédure qui doit comporter certaines précisions, est diffusée par tout moyen permettant de la rendre accessible à tous les agents ainsi qu'aux collaborateurs extérieurs ou occasionnels. Ce décret entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

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Published by UFICT Reims Métropole - dans Démocratie Management Vos droits Service public
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14 mai 2017 7 14 /05 /mai /2017 16:17
Exemple d’éléments constitutifs de harcèlement moral dans la fonction publique territoriale

Mme B., fonctionnaire territoriale avait été affectée une première fois au service du développement durable de la commune de Chenôve (21) de mai 2009 à février 2010, M.A. étant son supérieur hiérarchique direct.

Au vu des éléments produits par la requérante devant le juge administratif, notamment des témoignages circonstanciés d’agents ayant travaillé sous l’autorité de M.A. et des constatations opérées à l’occasion d’une enquête administrative interne diligentée par la commune de Chenôve, M.A. a fait preuve d’un comportement vindicatif et humiliant à l’égard de l’intéressée, se traduisant par de fréquents propos dévalorisants ainsi que des critiques répétées sur la qualité de son travail, alors pourtant qu’il n’exerçait pas de manière adéquate ses fonctions d’encadrement, soit en s’abstenant de lui donner des consignes pour l’exécution du service, soit en alternant sans justification les ordres et les contre-ordres.

En outre, après sa réaffectation en octobre 2010 au sein du service du développement durable de la commune, M.A., qui n’était plus alors son supérieur direct, avait de nouveau manifesté à l’égard de Mme B. un comportement vindicatif et humiliant. Pourtant, le maire n’avait adressé à M.A. une lettre lui enjoignant de modifier son attitude que le 20 juin 2011.

Pour le Conseil d’État, ces éléments ainsi produits par Mme B. étaient susceptibles de faire présumer l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Par ailleurs, la commune de Chenôve n’avait, en revanche, pas produit d’éléments permettant de retenir que les agissements en cause étaient justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement moral ; et même si la commune soutient que les agissements imputés à M.A. s’étaient produits sur une période de temps relativement brève, cette circonstance ne fait pas obstacle à ce qu’ils soient qualifiés d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Pour le Conseil d’État, il résulte de ce qui précède qu’en retenant l’absence de harcèlement moral, la cour administrative d’appel avait donné aux faits qu’elle a souverainement appréciés une qualification juridique erronée.

CE, 12 octobre 2016, requête n° 384687

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11 mai 2017 4 11 /05 /mai /2017 06:02
Huit cadres sur dix se disent sous pression

La grande majorité des cadres du privé affirment être « sous pression ». C'est la seizième édition du baromètre Ifop-Cadremploi qui le dit.

Confirmant ce qui ressortait déjà par exemple du baromètre Viavoice Ugict-CGT de 2016, ce sondage dénombre 80 %  des cadres du secteur privé qui affirment ressentir une pression liée à leur « charge de travail », « plutôt importante » (54 %), voire « importante » (26 %). Et 73 % rapportent également travailler sous la pression d'« objectifs à atteindre ».

De ce point de vue, le sondage effectué pour l'Ugict-CGT en 2016 pointait que 48 % des cadres percevaient que les pratiques managériales de leur entreprise ou administration s'étaient plutôt détériorées. Près de 7 sur dix estimaient aussi que leur charge de travail avait augmenté et que pour 54 % d'entre eux, le temps de travail avait augmenté. Dans cette situation, les cadres semblent soucieux de déconnecter le soir et le week-end (pour 60 %), ce qui démontre non seulement la pertinence mais aussi l'urgence de négocier partout un véritable droit à la déconnexion.

Ce chiffre rejoint d'ailleurs le souhait exprimé par 56 % des cadres interrogés par Viavoice pour le baromètre Ugict-CGT 2016. Hélas, ce n'est pas la mention d'un droit à la déconnexion dans la loi Travail qui risque d'apporter la réponse attendue. La mise en œuvre de ce droit minimaliste est renvoyée au 1er juillet 2017. Le gouvernement s'est saisi de cette aspiration pour en faire un sujet de négociation sans obligation de mise en place des trêves de mails, et surtout renvoyé à des chartes d’entreprises sans valeur normative…

Pire, la mise en œuvre de la loi imposée par Manuel Valls va encore aggraver la pression sur les cadres. Ainsi par simple accord d’entreprise, on pourra passer de 10 à 12h de travail maximum par jour ou bien  passer de 44 à 46h de travail maximum par semaine sur 16 semaines (au lieu de 12 aujourd’hui). De la même manière, il suffira d’un accord d’entreprise pour que les heures supplémentaires soient 5 fois moins compensées. Et les directions d'entreprise pourront aussi décompter les temps d’astreinte des temps de repos. Et que dire encore de l'extension des forfaits jours... ?

Avec ça, la pression managériale imposée par la financiarisation de notre économie n'est pas prête de retomber.

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