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Pour un management alternatif

27 juin 2017 2 27 /06 /juin /2017 10:56
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12 mai 2017 5 12 /05 /mai /2017 10:53
Fonction publique, ce que disait le candidat Macron

Emmanuel Macron : “Nous avons besoin d’une fonction publique plus souple”

7 MAI 2017, PAR ACTEURS PUBLIC

Dans une interview exclusive à Acteurs publics, publiée le 13 avril dernier, le candidat d’En marche ! assurait que son “objectif n’(était) pas d’enterrer le statut, mais d’ouvrir la fonction publique”. “La révolutionpasse par l’individualisation du suiviRH de chaque agent, la suppressiondes verrous qui font obstacle à lamobilité et le renforcement de laformation professionnelle”, jugeait celui qui est arrivé en tête au tête au premier tour de l'élection présidentielle le 23 avril.

 

Doit-on passer dune organisation de la fonction publique de lÉtat par corps à une organisationpar métiers ?


Ce n’est pas en substituant une nomenclature de métiers à la liste des corps, c’est-à-dire en remplaçant un cadre rigide par un autre, que nous répondrons aux défis de la fonction publique. Ce n’est pas d’un nouveau système dont nous avons besoin, mais d’une fonction publique plus souple et plus ouverte qui gère mieux ses agents. Ce seront mes deux priorités. Je veux d’abord simplifier l’organisation, pour lever les freins à la mobilité, y compris entre les différentes fonctions publiques et en interministériel. J’accélérerai la politique de fusion des corps et la mènerai à son terme. Je souhaite également une véritable gestion des ressources humaines dans la fonction publique, pour élargir les perspectives de carrière des agents, accompagner l’évolution des métiers et favoriser mobilités et transitions professionnelles. Cela passera notamment par un investissement massif en faveur de la formation continue.

 

Vous avez affirmé vouloir ouvrir le statut delencadrement supérieur (chefs de service, sous-directeurs, etc.). Sagit-il de louvrir davantageaux fonctionnaires de grades inférieurs ou delouvrir à des contractuels ? Et pourquoi ?


La réforme de l’encadrement supérieur sera guidée par deux principes : l’encouragement à la mobilité et l’ouverture à tous les talents. Les emplois de sous-directeur et de chef de service seront ainsi ouverts aux agents de catégorie A, avec des conditions d’expérience préalable allégées. Nous ouvrirons également la possibilité de recruter sur contrat des talents venus du secteur privé qui auront fait preuve d’une expérience suffisante. L’objectif est de pouvoir s’appuyer sur les meilleurs profils pour ces postes clés. D’abord en puisant dans toutes les composantes des trois fonctions publiques, sans que les corps ou cadres d’emploi d’origine ne constituent des obstacles infranchissables. Et en trouvant aussi hors des administrations les savoir-faire dont elles peuvent avoir besoin. Je pense en particulier à des dirigeants maîtrisant les méthodes de gestion développées dans d’autres organisations publiques ou privées – associations, entreprises de toutes tailles, organisations internationales…

"Ce n’est pas un nouveau système dont nous avons besoin, mais d’une fonction publique plus souple et plus ouverte qui gère mieux ses agents"

 

Vous avez indiqué que le recrutement sur contrat dans les fonctions non régaliennes seraitdéveloppé, alors que la fonction publique delÉtat est aujourdhui composée à près de 16 % par des contractuels. Nest-ce pas une manièredenterrer progressivement le statut sanslassumer comme tel ? Et quelles nouvelles ciblesde recrutements contractuels voulez-vousatteindre ? Visez-vous les enseignants ?


J’ai dit clairement que je n’envisageais pas de remise en cause du statut de la fonction publique, et que ma priorité était de mieux gérer les administrations, pour qu’elles s’adaptent à leurs missions nouvelles. Cela suppose d’assouplir le cadre de recours aux contractuels. L’objectif n’est pas d’“enterrer” le statut, mais d’ouvrir la fonction publique à davantage de profils, s’ils ont les compétences requises – y compris à ceux qui ont choisi de débuter leur carrière ailleurs, ou à ceux qui souhaitent la rejoindre pour un temps seulement. C’est un élément de la “société du choix” que je veux construire. Il n’y aura aucune priorité donnée au contrat par rapport au statut. Et il n’y aura pas davantage de cible chiffrée : l’objectif est que le recrutement sous contrat puisse se faire partout où le responsable local juge que cela permet de répondre au mieux aux besoins du terrain. Aujourd’hui, le contrat de droit public et le contrat de droit privé diffèrent. Je n’en vois pas la raison. Je souhaite leur convergence. Pour les enseignants, le recrutement sous statut restera la règle. Mais il faut aussi être pragmatique et efficace : nous ne laisserons pas de classes sans enseignant, si des agents contractuels peuvent être mobilisés. Le recrutement par contrat existe déjà dans l’éducation nationale pour les remplacements et les postes vacants, mais dans des conditions précaires et avec très peu d’accompagnement. L’enjeu, c’est de renforcer la formation des agents contractuels et d’améliorer leurs conditions de travail, en faisant converger leurs droits avec ceux du droit commun. J’entends par ailleurs faciliter, pour les enseignants volontaires, l’évolution vers d’autres métiers dans l’administration, après un certain nombre d’années d’activité – et je sais qu’ils sont nombreux à le souhaiter. Nous créerons de la même manière des passerelles pour que des fonctionnaires d’autres administrations, moyennant une sélection appropriée et une formation adaptée, puissent devenir enseignants. Cela ne devrait pas être fermé non plus à des salariés venant d’autres horizons que la fonction publique.

 

Le point dindice doit-il rester le centre de gravitéde la rémunération dans la fonction publique ?


Non. Je suis favorable à une plus grande responsabilisation des gestionnaires sectoriels ou locaux sur leur politique salariale, ainsi qu’à une meilleure rémunération des mérites individuels et collectifs. Je suis favorable au développement de la rémunération au mérite car le système de revalorisation uniforme par le point d’indice est injuste et démotivant pour les fonctionnaires, puisque l’effet est le même, que l’on s’engage peu ou beaucoup. Et il creuse les inégalités entre fonctionnaires, en augmentant mécaniquement plus le salaire de celui qui gagne déjà plus. Par ailleurs, ce système est contraire à la politique d’autonomie et de responsabilité que je défends.

"L’objectif n’est pas « d’enterrer » le statut, mais d’ouvrir la fonction publique"

 

À combien la proportion de la rémunération moyenne liée à la manière de servir doit-elle semonter ? Cette part doit-elle être différenciée ounon selon la place que lon occupe dans la chaînehiérarchique ?


L’implication des agents doit être reconnue. La proportion de la rémunération moyenne liée à la manière de servir doit être différente selon la place que l’on occupe. Elle doit être plus importante chez les cadres supérieurs et dirigeants, sur lesquels il est légitime de faire peser une incitation, que ce qu’elle peut être dans les autres positions. De la même façon, les critères de rémunération doivent être différents : autant un cadre supérieur est directement comptable du résultat collectif de ses équipes, autant un agent d’exécution inséré dans un collectif de travail a surtout besoin de voir reconnus son implication et son professionnalisme. Cette proportion n’a par ailleurs aucune raison d’être la même dans toutes les administrations. Là aussi, il faut que les responsables publics aient la possibilité d’adapter les règles en fonction de l’évolution des besoins et des priorités, dans un cadre devant, bien évidemment, faire l’objet de négociations avec les représentants des personnels.

 

Les syndicats doivent-ils continuer à intervenirdans la gestion de la carrière des agents autravers des commissions administrativesparitaires (CAP), où siègent les représentants dupersonnel et de ladministration ? Les syndicats doivent-ils être recentrés sur des questions collectives ?


Le dialogue social doit être exemplaire au sein du service public. Il doit concilier des objectifs de concertation, de représentativité et d’efficacité. L’organisation des commissions administratives paritaires est perfectible à cet égard. Je suis favorable à un recentrage progressif du dialogue social sur les questions d’intérêt collectif, plutôt que sur les questions individuelles. J’estime par ailleurs que les décisions relatives aux demandes de mobilité des agents doivent être davantage déconcentrées, pour être plus en prise avec les besoins du terrain, et faire intervenir davantage le responsable local concerné. Cette évolution est cohérente avec la politique de responsabilisation que je veux mettre en place. Elle devra concerner également le champ de l’hospitalier et les collectivités territoriales.

 

"Le système de revalorisation uniforme par le point d’indice est injuste et démotivant pour les fonctionnaires"

 

Le renforcement de la DRH de lÉtat doit-il être poursuivi ? Si oui, selon quels principes et dansquels objectifs ?


Tout comme il n’a pas suffi de rebaptiser “DRH” les anciens services du personnel des entreprises pour y faire progresser la gestion des ressources humaines, faire de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) la “DRH de l’État” ne sera que de l’affichage si les méthodes ne sont pas revues en profondeur. Pour passer d’une logique de gestion administrative du personnel à une véritable politique de ressources humaines, il faut d’abord renforcer la gestion de proximité, le rôle de l’encadrement local et l’accompagnement personnalisé. Cette révolution est nécessaire, pour la modernisation de l’État, le bien-être des agents et la maîtrise des dépenses publiques. Cette révolution passe par une plus grande responsabilité des ministres, comme patrons de leur administration. Des contrats pluriannuels seront établis avec chaque ministre et publiés, sur la mise en œuvre des priorités, la réalisation des cibles d’économies, en matière d’effectifs notamment, et la transformation de l’administration. La révolution passe aussi par la modernisation des procédures de recrutement : la généralisation des comités d’audition a constitué un important progrès, mais les recrutements pâtissent encore d’un fort manque de transparence. Nous instituerons une obligation de publication de l’ensemble des offres sur la bourse interministérielle de l’emploi public [BIEP, la plate-forme de recrutement des employeurs publics, ndlr]. La révolution passe enfin par l’individualisation du suivi RH de chaque agent, la suppression des verrous qui font obstacle à la mobilité et le renforcement de la formation professionnelle.

 

Vous avez indiqué que vous souhaitiez rétablir lejour de carence dans la fonction publique. Pourquoi ?


L’absence de jour de carence dans la fonction publique est une inéquité de droit plus que de fait, car les deux tiers des salariés des entreprises bénéficient d’une prise en charge de leurs trois jours de carence par leurs mutuelles, et cette couverture est en cours d’extension pour le tiers restant. Il y a en revanche une inéquité profonde, qui concerne le contrôle du bien-fondé des absences : les salariés du privé sont soumis à un contrôle indépendant par les caisses de la Sécurité sociale, tandis que dans le public, le contrôle est fait par l’employeur lui-même, et il est moins strict. C’est à cette différence que je souhaite m’attaquer. Ma proposition est la suivante : restaurer le jour de carence dans le public tant qu’un dispositif de contrôle équivalent à celui du privé n’aura pas été mis en place. On pourra réexaminer les choses une fois un éventuel dispositif créé.

"Je ne veux pas que l’État fabrique des “castes” administratives, avec des carrières toutes tracées"

L’accès aux grands corps à la sortie de l’ENAdoit-il être supprimé ? Si oui, pourquoi ?


Oui, j’y suis favorable. Pour savoir correctement évaluer, contrôler, auditer l’État, pour rendre la justice, il faut avoir une expérience professionnelle suffisante. Je ne veux pas que l’État fabrique des “castes” administratives, avec des carrières toutes tracées. Je veux renforcer la méritocratie au sein même de l’État, pour promouvoir les meilleurs et les plus engagés, et pas seulement ceux qui ont eu les qualités académiques requises à un instant “T” pour sortir bien classés. Ces évolutions concerneront aussi les corps d’ingénieurs. Le plafond de verre qui sépare un ingénieur issu des écoles des mines des membres du corps des Mines ou un magistrat de tribunal administratif ou de chambre régionale des comptes des membres du Conseil d’État et de la Cour des comptes doit être définitivement brisé. Cela concerne un nombre limité de personnes, mais cela démontrera la capacité du service public à se réformer par le sommet.

 

Vous avez promis de recruter un quart au moinsdes directeurs d’administration centrale endehors de la fonction publique. Pourquoi ?


Le secteur public dispose de cadres supérieurs bien formés, compétents et loyaux nécessaires à l’exercice de ses missions. Mais ils sont enclins à reproduire ce qu’ils connaissent plutôt qu’à le transformer. Je considère qu’il est indispensable d’enrichir les savoir-faire qui irriguent le secteur public, ce qui requiert notamment d’attirer au sein de l’administration des compétences et des talents différents, qu’ils soient issus d’autres horizons du secteur public, ou du secteur privé. Cette ouverture est d’ailleurs déjà à l’œuvre dans de nombreux services publics et les expériences démontrent que la capacité d’intégration de profils extérieurs ou atypiques au sein de l’administration est très forte. Il faut cependant se garder d’une posture idéologique consistant à rechercher dans le secteur privé les remèdes à tous les maux du secteur public.

"Les cabinets ministériels se concentreront sur l’accompagnement politique et stratégique, l’interaction avec le Parlement ou la gestion de la communication du ministre"

 

Comme beaucoup avant vous, vous avez promis de réduire la taille des cabinets ministériels pourpousser les ministres à s’appuyer davantage surles directeurs d’administration. Quelle doit êtreconcrètement la répartition des rôles ? Que nedoit plus faire un cabinet et combien compterait-il de membres ?


Il est indispensable que la chaîne de décision entre l’échelon politique et les services soit simplifiée et raccourcie. Peu de pays interposent autant de collaborateurs entre les ministres et les administrations, alors que celles-ci sont, en France comme ailleurs, parfaitement capables de répondre directement aux sollicitations des décideurs politiques. Je souhaite qu’une relation de confiance s’établisse entre les ministres et leurs principaux collaborateurs, que sont les directeurs d’administration centrale. Pour cela, il faut que les cabinets cessent de faire écran sur tous les sujets, ce qui est déresponsabilisant et démotivant. Les cabinets se concentreront donc sur l’accompagnement politique et stratégique, l’interaction avec le Parlement ou la gestion de la communication du ministre.

 

Avez-vous toujours pour objectif de remplacer oude confirmer l’ensemble des directeursd’administration dans les deux mois suivant votreélection ? Que cherchez-vous et est-ce faisableen un temps si court ?


Les ministres doivent être entourés de directeurs en qui ils ont confiance et qui mèneront efficacement la politique du gouvernement. C’est la condition de l’allègement des effectifs des cabinets et du retour à une responsabilité réelle des directeurs d’administration centrale. Soyons clairs : je ne recherche en aucune façon une quelconque affiliation politique qui remettrait en cause le principe d’indépendance et d’impartialité du service public. En revanche, j’attendrai de la part des cadres dirigeants du secteur public un engagement sans faille pour mettre en œuvre avec loyauté et efficacité le programme du gouvernement. Dans les premiers mois, les 250 postes pourvus en Conseil des ministres feront l’objet d’une confirmation ou d’une nouvelle nomination.

 

Combien de ministres et de secrétaires d’État legouvernement comptera-t-il au total ?


La multiplication des ministères favorise les conflits, rend la coopération plus difficile et entretient une culture de défense du territoire entre administrations. Je mettrai en place une équipe gouvernementale resserrée, composée d’une quinzaine de ministres de plein exercice. C’est la condition de l’efficacité et aussi de la responsabilité vis-à-vis des Français. Lorsque la responsabilité de chacun est diluée, l’action du gouvernement se trouve entravée. Un gouvernement solidaire et responsable ne peut qu’être resserré.

 

Vous jugez possible de ne pas renouveler 70 000 postes dans les collectivités. Est-ilprudent dannoncer un chiffre alors que lasuppression de postes dans la fonction publique territoriale dépend exclusivement du bon vouloirdes collectivités (48 000 employeurs distincts) ?


La Constitution protège la libre administration des collectivités locales. Je connais l’engagement des élus locaux et des agents territoriaux pour améliorer en permanence la gestion de leurs collectivités. Je veux poursuivre le partenariat qui a été engagé avec les collectivités locales en faveur d’un secteur public plus efficace. Je proposerai donc un “pacte quinquennal” pour donner une visibilité aux employeurs territoriaux, en définissant des objectifs. J’envisage ainsi une réduction de dépense publique locale de 10 milliards d’euros, associée à une modération des effectifs de 70 000 à 75 000 postes, mais aussi des moyens pour y parvenir. Je souhaite que l’État apporte moins de contraintes et plus de solutions. Par exemple : la simplification des normes, l’amplification de la mobilité des agents, des plates-formes de mutualisation à grande échelle, la fin de la débudgétisation sauvage qui transfère aux collectivités des fardeaux trop lourds et qui relèvent de l’État.

 

Souhaitez-vous réviser ou clarifier lescompétences des différents niveaux decollectivités ?


Des jalons importants ont été franchis pour moderniser notre organisation territoriale, mais celle-ci demeure indéniablement plus complexe que dans les pays voisins. Je me méfie des projets de “jardin à la française” qui viseraient à supprimer de manière autoritaire tel ou tel pan de collectivités. Notre maillage territorial constitue un rempart contre la montée de certains déséquilibres. Je privilégierai une méthode souple, incitative, adaptée aux besoins des territoires. Nous encouragerons le transfert des compétences des départements aux métropoles dans les zones les plus urbanisées et les fusions de départements lorsque ceux-ci le souhaitent, avec pour objectif la réduction d’un quart du nombre des départements. Mais les départements seront préservés dans les zones rurales, où cette évolution n’aurait pas de sens et où il est plus judicieux de développer l’intercommunalité.

 

"J’inviterai toutes les collectivités à engager, au côté de l’État, un audit approfondi de leur dépense, qui devra permettre de documenter, sans tabou, des pistes d’économies crédibles"

 

Vous jugez possible de réduire la dépense publique locale à hauteur de 10 milliards deuros. sont les marges de manœuvre ?


Identifier des marges de manœuvre est un exercice nécessaire mais complexe. Il reposera, pour l’État comme pour les collectivités locales, sur un examen réalisé sous la responsabilité des décideurs au plus près du terrain. Il faut en effet se garder de stigmatiser certaines catégories de dépense – par exemple la dépense de personnel ou de fonctionnement – et d’en sanctuariser d’autres – par exemple l’investissement. Il existe des investissements inappropriés et il est bien des cas où le recrutement d’un agent public est plus pertinent, y compris financièrement, que l’externalisation ou l’abandon d’une compétence. J’inviterai donc toutes les collectivités à engager, au côté de l’État, un audit approfondi de leur dépense, qui devra permettre de documenter, sans tabou, des pistes d’économies crédibles.

 

Que comptez-vous faire pour améliorer les c onditions de travail de lensemble des agents publics ?


Je prévois un plan d’investissement massif : je consacrerai 5 milliards d’euros à la modernisation du service public (dans l’État comme dans les collectivités) pour améliorer les outils de travail des agents, alléger les procédures, libérer du temps utile et accélérer la transition numérique. La France doit devenir la référence pour les services publics en ligne : d’ici 2022, 100 % des démarches administratives doivent pouvoir être effectuées sur Internet. C’est une demande des usagers, mais c’est aussi une mesure au bénéfice des agents publics, qui seront libérés, grâce au numérique, de tâches administratives répétitives. L’amélioration des conditions de travail des agents est la grande oubliée des réformes du secteur public des dernières décennies : elle sera pour nous une priorité.

Propos recueillis par Bruno Botella et Pierre Laberrondo

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8 novembre 2016 2 08 /11 /novembre /2016 14:07

Don forcé ou cadeau convoité, les outils de travail à distance sont un fil à la patte. Le constat est sans appel : ils envahissent la sphère privée et évacuent tout temps de respiration au bureau.

 

Le Blackberry, symbole de réussite sociale ! Les cols blancs en rêvent souvent, au point d'en négocier avec leur DRH le modèle dernier cri.

Ce que l'employeur vend souvent comme un avantage en nature. Le Smartphone n'est qu'un instrument de plus dans la vaste panoplie des outils de travail à distance, PC portables, téléphones mobiles, codes d'accès à l'intranet, qui se démocratisent. " Tout ceci est considéré comme normal, faisant partie du job au quotidien souligne Laurent Bernelas, chez Opinion Way. Mais quand on interroge les cadres plus avant, ils répondent " Ah oui, c'est vrai, je travaille plus ". 

Les NTIC, contribuent fortement au stress. 

 
Impatience. Si 25 % seulement des sondés se déclarent équipés d'un Smartpone - 4 points de plus tout de même qu'il y a un an -, 68 % disent avoir accès au réseau à distance, 59% ont un ordinateur portable et 45 % un mobile. " Certes, les NTIC font gagner du temps, mais après on ne peut plus décrocher.
 
Et plus l'entreprise fournit le matériel, plus le volume d'informations s'accroît et plus l'impatience grandit ". Normal, elle s'attend à un retour sur investissement. Les 4/5ème des utilisateurs encaissent donc l'impact négatif de cette générosité. A cause de ces outils, le délai de réponse attendu doit être toujours plus court (pour 85 % des sondés), le nombre des messages à traiter montent en flèche (pour 82 %) et les tâches à traiter hors des heures et lieux de travail explosent (pour 78 %).
 

Traçage. Les ergonomes décrivent ce phénomène en parlant de " laisse électronique ". Avec une perte d'autonomie plus stressante sur certains métiers. Les commerciaux, notamment, toujours sur les routes, sont désormais suivis à la trace. " Grâce au GPS, aux NTIC on sait les localiser, on contrôle le temps passé chez le client et on leur impose un mode opératoire dans l'argumentaire ".

Un traçage qui pourrait se retourner contre son auteur. Aux Etats-Unis, des employés des télécoms ou de l'immobilier, contraints de consulter sans cesse les messages affichés sur leur écran de Blackberry et d'y répondre dans le quart d'heure, attaquent en justice pour être rétribués de ce temps passé derrière l'outil hors de leur bureau. C'est le cas d'un policier de Chicago, qui cherche à rallier ses collègues à sa cause. Selon son avocat Paul Giger " Quand il tire sur la laisse, votre employeur vous doit compensation... Et nous pourrons le démontrer grâce aux archives électroniques du Balckberry ". L'objectif : obtenir un dédommagement au tarif des heures supplémentaires.

 

Source : les Echos

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Published by UFICT Reims Métropole - dans Temps de travail RPS Risques psycho sociaux
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8 novembre 2016 2 08 /11 /novembre /2016 13:36
FICHES PRATIQUES - CNRACL - Temps de travail dans la fonction publique territoriale

La durée du travail effectif est fixée, en principe, à 35 heures par semaine, le décompte du temps de travail étant réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures maximum, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.

La durée du travail peut être aménagée : le travail peut en effet être organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail, les horaires de travail étant alors définis à l’intérieur du cycle, qui peut varier entre un cycle hebdomadaire et un cycle annuel, il peut également être organisé avec des horaires variables.

Des garanties sont prévues en faveur des agents, en termes de durée hebdomadaire, de durée quotidienne, d’amplitude de la journée de travail, de travail de nuit, de pause quotidienne, etc. 

Le dispositif reste complexe, de très nombreuses disparités demeurent, tandis que certaines catégories d’agents peuvent être soumises à de fortes contraintes en termes de rythmes de travail.

FICHES PRATIQUES - CNRACL - Temps de travail dans la fonction publique territoriale

Décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001.

 

LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Réduction du temps de travail (RTT)

COMPTE EPARGNE-TEMPS

 

Durée du temps de travail

Principe

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1.607 heures. Il s’agit d’une norme plancher et plafond (CE, 9 octobre 2002, n° 238461, Fédération nationale Interco CFDT).

Les 2 jours de congés annuels supplémentaires (dits "jours de fractionnement") qui peuvent, sous certaines conditions, être accordés aux agents, n'entrent pas en compte dans ces 1607 heures, et viennent ainsi diminuer d'autant la durée individuelle de travail effectif (Question écrite AN n° 64242 du 29 octobre 2001 – voir également, sur la question des fêtes religieuses Question écrite AN n° 63891 du 1er octobre 2001).

Dérogations

Droits acquis

L’article 7-1 de la loi du 26 janvier 1984 a autorisé le maintien des régimes de travail mis en place par les collectivités territoriales antérieurement à l’entrée en vigueur de cette loi, par décision expresse de l’organe délibérant de la collectivité ou d’un établissement, prise après avis du comité technique, sauf s’ils comportent des dispositions contraires aux garanties minimales applicables en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.

Un régime de travail particulier s’applique à tous les agents et non pas à certains d’entre eux seulement. Il a ainsi été jugé que la « seule circonstance que lesdits agents bénéficient de jours de congés excédant le contingent légal, ne saurait suffire à faire regarder la collectivité ou l'établissement public concerné comme ayant créé un régime de travail particulier susceptible d'être maintenu en application, en vertu des dispositions de l'article 7-1 de la loi du 26 janvier 1984, dès lors qu'un tel régime doit s'entendre, non comme d'un simple avantage particulier accordé à certains agents, mais uniquement comme d'un ensemble de règles destinées à mettre en œuvre un dispositif complet d'aménagement et de réduction du temps de travail » (CAA Nantes, 28 mai 2004, Ville de Tours, n° 03NT00614)

Statuts particuliers

Les régimes d’obligations de service sont, pour les personnels qui y sont soumis, ceux définis dans les statuts particuliers de leur cadre d’emplois (décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, art. 7).

Tel est le cas notamment :

Sujétions particulières

L’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement peut décider, après avis du comité technique compétent, de réduire la durée annuelle du travail de droit commun pour tenir compte des sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent, en notamment en cas de (décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, art. 2) :

  • travail de nuit,
  • travail le dimanche,
  • travail en horaires décalés,
  • travail en équipes,
  • modulation importante du cycle de travail,
  • travaux pénibles ou dangereux.

Pour être valable, la délibération doit comporter suffisamment de précisions sur l'ampleur et les modalités de la réduction ainsi envisagée du temps de travail, sur la nature des missions et des rythmes de travail pris en compte, ainsi que sur les catégories d'agents concernés (CAA Paris, 31 décembre 2004, n° 03PA03671, Département des Hauts de Seine).

En l'absence de dispositions contraires, ces horaires peuvent inclure des nuits, samedis, dimanches et jours fériés (Conseil d’Etat, 2 octobre 2009, n° 312900).

Les services de police municipale ou de gardiennage sont notamment visés par ces dispositions.

Régimes particuliers pour la protection des personnes et des biens

Il peut également être dérogé aux règles générales relatives à la durée du travail, lorsque l'objet même du service public en cause l'exige en permanence, notamment pour la protection des personnes et des biens. Ces régimes particuliers sont fixés par décret en Conseil d'Etat, pris après avis du Conseil supérieur de la fonction publique, et déterminent les contreparties accordées aux catégories d'agents concernés (décret n° 2000-815 du 25 août 2000, art. 3 II a).

Cela concerne en particulier les sapeurs-pompiers professionnels (décret n° 2001-1382 du 31 décembre 2001 modifié par décret n° 2013-1186 du 18 décembre 2013).

Pour les sapeurs-pompiers professionnels, la durée légale du travail est également de 1.607 Heures, mais, en raison du régime d’équivalence en vigueur jusque la fin décembre 2013, la durée du travail, effectué essentiellement sous forme de permanences, pouvait s’élever jusque 2400 heures. Le décret du 18 décembre 2013 met en place, à compter du 1er janvier 2014, une semestrialisation du décompte du temps de travail au lieu d'une annualisation. Il modifie la limite à ne pas dépasser qui passe à 1.128 heures par semestre, soit 2.256 heures par an. Le nombre de gardes de 24 heures est désormais plafonné pour chaque sapeur-pompier professionnel à 47 pour chaque semestre.

Régimes particuliers pour les fonctions d’encadrement et de conception

Le régime de travail de personnels chargés soit de fonctions d'encadrement, soit de fonctions de conception lorsqu'ils bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail ou sont soumis à de fréquents déplacements de longue durée peut, le cas échéant, faire l'objet de dispositions spécifiques adaptées à la nature et à l'organisation du service ainsi qu'au contenu des missions de ces personnels (décret n° 2000-815 du 25 août 2000, art. 10). Les dispositions applicables sont adoptées par l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement, après avis du comité technique compétent (décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, art. 10).

FICHES PRATIQUES - CNRACL - Temps de travail dans la fonction publique territoriale

Garanties minimales

L’aménagement du temps de travail doit, en toute hypothèse, respecter des garanties minimales fixées par la directive européenne n° 93/104/CE du Conseil de l’union européenne du 23 novembre 1993 et par le décret n° 2000-815 du 25 août 2000, reprises au tableau ci-dessous.

Décret du 25 août 2000

Périodes de travail

Garanties minimales

Durée maximale hebdomadaire

48 heures maximum

44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Durée maximale quotidienne

10 heures

Amplitude maximale de la journée de travail

12 heures

Repos minimum journalier

11 heures

Repos minimal hebdomadaire

35 heures, dimanche compris en principe

Pause

20 minutes pour une période de 6 heures de travail effectif

Travail de nuit

Période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures

Dérogations

Il ne peut être dérogé à ces garanties minimales que dans les cas et conditions ci-après (décret n° 2000-815 du 25 août 2000, art. 3 II) :

  • lorsque l’objet même du service public en cause l’exige en permanence, notamment pour la protection des personnes et des biens, par décret en Conseil d’Etat, pris après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le cas échéant, du comité technique et du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale ; qui détermine les contreparties accordées aux catégories d’agents concernés ;
  • lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, par décision du chef de service qui en informe immédiatement les représentants du personnels au comité technique compétent.

Temps de travail effectif

Notion de temps de travail effectif

La notion de « durée du travail effectif » est définie comme correspondant au temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir se livrer à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif s’appuie en conséquence sur trois critères :

  • Être à la disposition de l’employeur
  • Se conformer à ses directives
  • Ne pas pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Précisions

Cette définition laisse subsister des zones d’incertitude, qui ne sont pas entièrement réglées. Sont notamment considérés ou assimilés à du temps de travail effectif :

Ne sont pas en revanche des temps de travail effectif, les périodes d’astreinte (décret n° 2000-815 du 25 août 2000, art.5 - C.E. 1er juillet 1998, n° 180941, Union Syndicale Autonome Justice), ainsi que les temps de trajet domicile-travail (CE, 24 février 2011, n° 339608, Fédération Force Ouvrière de l’Equipement, de l’Environnement, des Transports et des Services).

La qualification des temps de pause (méridienne ou non) dépend de la position de l’employeur : s’il exige que durant cette période, l’agent soit « à sa disposition », ils devront être décomptés dans le temps de travail effectif. A contrario, si l’agent est libre de vaquer à ses occupations personnelles, ils pourront ne pas l’être.

Régime des équivalences

Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée pour des corps ou emplois dont les missions impliquent un temps de présence supérieur au temps de travail effectif (décret n° 2000-815 du 25 août 2000, art 8 par renvoi de l’article 8 du décret n°2001-623 du 12 juillet 2001).

La mise en place d’un tel régime d’équivalence permet de dissocier le temps de travail productif des périodes « d’inaction », pendant lesquelles néanmoins l’agent se trouve sur son lieu de travail et à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cela correspond ainsi à la situation dans laquelle sans qu’il y ait travail effectif, des obligations liées au travail sont imposées aux agents, faisant référence à la notion de temps d’inaction.

Pour ce qui concerne la fonction publique territoriale, et contrairement à la fonction publique hospitalière ou à la fonction publique d’Etat, aucune disposition législative ou réglementaire ne permet d’appréhender les durées d’équivalences à retenir pour le décompte comme temps de travail effectif de certaines périodes d’« inactions » comme celles, par exemple, de surveillance nocturne.

Cependant la jurisprudence autorise bien une collectivité territoriale à utiliser le principe de régime d’équivalence pour tenir compte de l’absence de travail réel pendant certaines périodes.

Bien entendu, cela ne peut s’effectuer que dans le respect des garanties minimales encadrant le temps de travail : temps de pause, durée de travail maximum, temps de repos minimum, etc… (Question écrite Sénat n° 07602 du 18 septembre 2003 - Question écrite AN n° 113245 du 17 janvier 2012CE, 31 mars 2004, n° 242858, Syndicat « Sindicatu di i travagliadori corsi » et autres).

Le régime est institué par le biais d’une délibération, prise après avis du comité technique, qui définit les équivalences prises en compte par la collectivité pour décompter le temps de travail effectif des agents, en fonction des différents services ou des différentes contraintes auxquelles ils peuvent être soumis.

Par exemple, à l’occasion de l’organisation de séjours, l’aménagement du temps de travail doit intégrer la nécessité d’une continuité dans la prise en charge des enfants qui peut se décliner en plusieurs temps : levers, repas, soirées, nuits, temps consacrés aux activités (enseignements, pratiques culturelles ou sportives….). La répartition de ces différents temps sur la journée entre le personnel chargé de l’encadrement des enfants doit permettre d’organiser le temps de travail de chacun dans le respect des garanties minimales du temps de travail (Question écrite Sénat n° 07602 du 18 septembre 2003 - Conseil d’État n° 296745 du 19 décembre 2007)

Est ainsi légale la délibération qui prévoit qu’une nuit de garde assurée de 21 heures à 7 heures sera rémunérée sur la base de 3 heures 30, majorée de 50% le week-end et les jours fériés et que les journées d’attente lors de convoyages sont rémunérées sur la base de 4 heures de travail effectif (CAA Nantes, 30 juin 2009, n° 09NT00098).

Est également légal un système d'équivalence horaire pour le travail nocturne par application d'un coefficient de rémunération de 0,5 pour 13 des 15 heures de présence de nuit (CAA Marseille, 22 mars 2011, 09MA00406).

En toute hypothèse, ce régime d’équivalence devra respecter les garanties minimales prévues tant par la règlementation française que par la Directive n° 93/104/CE du 23 novembre 1993 (CE, 15 mars 2006, n° 242727, M. Abdelkader Dellas et autres).

Astreintes

Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle l'agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'administration (décret n° 2005-542 du 19 mai 2005, art. 2).

L’astreinte n’est pas comptée dans le temps de travail effectif. En revanche, la durée d’une cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail (décret n° 2005-542 du 19 mai 2005, art. 2).

Mise en place

L'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement détermine, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés (décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, art. 5).

Rémunération ou compensation

Les modalités de la rémunération ou de la compensation des astreintes sont précisées par décret, par référence aux modalités et taux applicables aux services de l'Etat (décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, art. 5), dans les conditions suivantes :

Pour toutes les filières à l’exception de la filière technique, la rémunération et la compensation sont déterminées suivant les règles et dans les conditions prévues par le décret n° 2002-147 du 7 février 2002 relatif aux modalités de rémunération ou de compensation des astreintes et des interventions de certains personnels gérés par la direction générale de l'administration du ministère de l'intérieur, ainsi que les arrêtés pris pour son application.

Par exception, la rémunération et la compensation des agents relevant d'un cadre d'emplois des fonctions techniques, sont déterminées suivant les règles et dans les conditions prévues par le décret n° 2003-363 du 15 avril 2003, ainsi que les arrêtés pris pour son application.

Elles ne peuvent être accordées aux agents qui bénéficient d'une concession de logement par nécessité absolue de service, ou d'une nouvelle bonification indiciaire au titre de l'exercice de fonctions de responsabilité supérieure prévue par les décrets n° 2001-1274 du 27 décembre 2001 et n° 2001-1367 du 28 décembre 2001.

En revanche, ces mêmes agents peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires pour les périodes d’intervention, à condition, bien évidemment, que ces heures correspondent à des interventions effectives, à la demande de l'autorité hiérarchique, réalisées pendant le temps d'astreinte, et qu'elles aient pour effet de faire dépasser à ces agents les bornes horaires définies par le cycle de travail (CAA Douai, 17 janvier 2002, n° 10DA01502).

FICHES PRATIQUES - CNRACL - Temps de travail dans la fonction publique territoriale

Permanences

Définition

La permanence correspond à l’obligation faite à un agent de se trouver sur son lieu de travail habituel, ou en un lieu désigné par son chef de service, pour nécessité de service, sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte (décret n° 2005-542 du 19 mai 2005, art. 2).

Indemnisation ou compensation

La rémunération de ces temps de permanence et plus précisément, la fixation par les employeurs publics de taux inférieurs pour les heures de permanence est admise : on notera que les permanences peuvent relever du régime des équivalences examiné plus haut.

Les modalités de la rémunération ou de la compensation des permanences sont précisées par décret, par référence aux modalités et taux applicables aux services de l'Etat (décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, art. 5), dans les conditions suivantes :

Pour toutes les filières à l’exception de la filière technique, la rémunération et la compensation sont déterminées suivant les règles et dans les conditions prévues par le décret n° 2002-148 du 7 février 2002 relatif aux modalités de rémunération ou de compensation des permanences au bénéfice de certains personnels gérés par la direction générale de l'administration du ministère de l'intérieur, ainsi que par les arrêtés pris pour son application.

Par exception, la rémunération et la compensation des agents relevant d'un cadre d'emplois des fonctions techniques, sont déterminées suivant les règles et dans les conditions prévues par le décret n° 2003-545 du 18 juin 2003 relatif à l'indemnité de permanence attribuée à certains agents du ministère de l'équipement, des transports, du logement, du tourisme et de la mer, ainsi que par les arrêtés pris pour son application.

Elles ne peuvent être accordées aux agents qui bénéficient d'une concession de logement par nécessité absolue de service, ou d'une nouvelle bonification indiciaire au titre de l'exercice de fonctions de responsabilité supérieure prévue par les décrets n° 2001-1274 du 27 décembre 2001 et n° 2001-1367 du 28 décembre 2001.

Il résulte de ces textes qu’une permanence peut donner lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

Indemnisation des permanences dans la Fonction publique territoriale

 

Jour de permanence

Personnels techniques

Autres personnels

 

La journée

La demi-journée

 

Samedi

104,55 € la journée

45 €

22,50 €

 

Dimanche et jour férié

130,14 € la journée

76 €

38 €

 

Pour les personnels techniques, les montants sont majorés de 50 % lorsque l'agent a été prévenu moins de 15 jours avant le début de la permanence.

Organisation du temps de travail

Cycles de travail

Le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail. Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle, qui peut varier entre le cycle hebdomadaire et le cycle annuel de manière que la durée du travail soit conforme sur l'année au décompte prévu ci-dessus (décret n° 2000-815 du 25 août 2000, art.4).

L'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement détermine, après avis du comité technique compétent, les conditions de mise en place des cycles de travail (décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, art.4). La délibération doit préciser la durée des cycles, les bornes quotidiennes et hebdomadaires, les modalités de repos et de pause. Les cycles peuvent être définis par service ou par nature de fonction.

Horaires variables

L’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement peut décider, après avis du comité technique, l’instauration d’un système d'horaires variables, donnant aux agents la possibilité de moduler leurs horaires dans le cadre d'un règlement local (décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, art. 6).

Ce système définit, sous réserve des nécessités du service, une période de référence, en principe une quinzaine ou un mois, au sein de laquelle chaque agent doit accomplir un nombre d’heures de travail correspondant à la durée réglementaire (70 heures pour une quinzaine).

Un dispositif dit de « crédit-débit » est possible : ce mécanisme permet le report d’un nombre limité d’heures de travail d’une période sur l’autre. Pour une période de référence portant sur la quinzaine ou le mois, ce plafond ne peut respectivement être fixé à plus de six heures et plus de douze heures.

L’organisation des horaires variables doit être déterminé en tenant compte des missions spécifiques des services ainsi que des heures d’affluence du public et comprendre soit une vacation minimale de travail ne pouvant être inférieure à quatre heures par jour, soit des plages fixes pour une durée au minimum équivalentes, au cours desquelles la présence de la totalité du personnel est obligatoire, et des plages mobiles, à l’intérieur desquelles l’agent choisit quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ.

Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque agent doit être opéré. Tout agent est tenu de se soumettre à ces modalités de contrôle.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires celles qui sont effectuées, à la demande du chef de service, en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail (décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002, art. 4).

La compensation des heures supplémentaires peut être réalisée, en tout ou partie, sous la forme d'un repos compensateur ou du versement d’indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS). Une même heure supplémentaire ne peut donner lieu à la fois à un repos compensateur et à une indemnisation (décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002, art. 3).

Le versement des indemnités horaires est subordonné à la mise en oeuvre par l'employeur de moyens de contrôle automatisé permettant de comptabiliser les heures supplémentaires. Par exception, un dispositif déclaratif contrôlable peut être mis en place pour les personnels qui exercent leurs activités en dehors de leurs locaux de rattachement ou lorsque les effectifs d'un site sont inférieurs à 10 (décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002, art. 2 2°).

Il faut également que les agents exercent des fonctions ou appartiennent à des corps, grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d'heures supplémentaires. La liste des personnels répondant à ces conditions est fixée par arrêté et peut concerner :

  • les fonctionnaires de catégorie C
  • les fonctionnaires de catégorie B
  • les agents non titulaires de droit public de même niveau et exerçant des fonctions de même nature que les fonctionnaires précités.

Le montant de l'indemnité horaire est calculé en fonction de l'indice détenu par l'agent, dans les conditions suivantes :

  • taux applicable pour les 14 premières heures supplémentaires effectuées dans le mois : montant annuel du traitement brut et de l'indemnité de résidence divisé par 1820, puis multiplié par 1,25.
  • taux applicable pour les heures supplémentaires au-delà de 14 effectuées dans le mois : montant annuel du traitement brut et de l'indemnité de résidence divisé par 1820, puis multiplié par 1,27.

Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 25 heures par mois. Des dérogations peuvent intervenir pour une période limitée lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient. D'autres dérogations peuvent être mises en place, de manière plus pérenne, par arrêté interministériel mais dans le respect des garanties minimales de durée de travail et de repos.

Les agents de catégorie A et B au-delà de l’indice brut  380 peuvent bénéficier d’indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires (IFTS) qui obéissent aux mêmes règles générales : décision de l’organe  délibérant, liste des emplois concernés… D’une manière générale les IFTS correspondent à une compensation de sujétions horaires de l’agent sans que celles-ci soient quantifiables.

Réduction du temps de travail (RTT)

Les jours de RTT

Le nombre maximum de jours de RTT possible par an dépend de la durée hebdomadaire de travail :

Nombre de RTT en fonction de la durée hebdomadaire de travail

Durée hebdomadaire de travail

Nombre maximum de jours de RTT

35h30

3

36h

6

36h30

9

37h

12

37h30

15

38h

18

39h

23

 

Prise en compte des périodes de congé de maladie pour le calcul des RTT

Principe

Le bénéfice d'un congé pour raison de santé ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de durée annuelle du travail (L. n° 2010-1657 du 29 décembre 2010, art. 115).

Modalités de calcul

Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif sont détaillées dans une circulaire du 18 janvier 2012. La réduction des droits aux jours de RTT est calculée à partir :

  • du nombre de jours travaillés par an, fixé à 228 (365 - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés annuels - 8 jours fériés) ;
  • du nombre maximum de jours de RTT possible selon le tableau ci-dessus ;
  • du nombre de jours de congé de maladie pris dans l’année.

Un quotient de réduction égal au nombre de jours travaillés divisé par le nombre maximum de jours de RTT est calculé.

Dès qu’un agent atteint un nombre de jours d’absence pour maladie égal à ce quotient, son crédit annuel de jours de RTT est réduit d’une journée.

Les jours de RTT ne sont déduits qu'en fin d’année.

Si le nombre de jours de RTT à défalquer est supérieur au nombre de jours de RTT accordés pour l’année, la déduction peut s’effectuer sur l’année suivante.

Exemple pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures

Le quotient de réduction est égal à 228 / 12 = 19 jours.

Si l'absence du service atteint 19 jours, un jour de RTT est déduit du capital de 12 jours, 2 jours pour 38 jours d'absence, etc.

Le nombre de jours travaillés par an et le nombre maximum de jours de RTT possible sont proratisés pour les agents à temps partiel.

Exemple pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures et un agent travaillant à 80 % :

  • nombre de jours travaillés par an : 228 x 80 % = 182,4
  • nombre maximum de jours de RTT possible : 23 x 80 % = 18,4
  • quotient de réduction : 182,4 / 18,4 = 9,913 arrondis à 10 jours.

Compte épargne-temps

Bénéficiaires

Chaque agent employé par une collectivité territoriale peut demander l’ouverture d’un compte épargne-temps.

Ce droit est ouvert (décret n°2004-878 du 26 août 2004, art. 2) :

  • aux fonctionnaires titulaires, autres que ceux relevant de statuts particuliers, occupant un emploi à temps complet ou à temps partiel, qui sont employés de manière continue et ont accompli au moins une année de service
  • aux agents contractuels qui exercent leurs fonctions au sein d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public local ou assimilé, qui sont employés de manière continue et ont accompli au moins une année de service.

Le fonctionnaire stagiaire ne peut pas ouvrir de CET. Toutefois, celui qui a épargné des jours de congés sur un CET en qualité de fonctionnaire titulaire ou d'agent contractuel avant de passer son concours ne peut ni les utiliser, ni en accumuler de nouveaux pendant la période de stage.

Alimentation du compte

Le CET peut être alimenté dans la limite de 60 jours par le report :

  • des jours de congés annuels. Chaque agent doit toutefois prendre au moins 20 jours de congés chaque année, tandis que les jours de congés bonifiés ne peuvent pas être versés sur le CET ;
  • des jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
  • des jours de repos accordés en compensation d'astreintes ou d'heures supplémentaires dans des conditions fixées dans chaque collectivité par délibération.

Fonctionnement du compte

Principe

Les règles d'ouverture, de fonctionnement, de gestion et de fermeture du CET, ainsi que les conditions de son utilisation par l'agent, sont fixées au sein de chaque collectivité par délibération.

Chaque collectivité peut prévoir, par délibération, que les jours épargnés puissent être en fin d'année à la demande de l'agent :

  • indemnisés,
  • ou pris en compte au titre du régime de retraite additionnelle (RAFP).

En l’absence d’une telle délibération, les jours épargnés ne peuvent être utilisés que sous forme de congés.

Refus d'une demande de congés

Tout refus opposé à une demande de congés doit être motivé.

L'agent peut former un recours auprès de son administration ; cette dernière ne peut se prononcer qu'après consultation de la Commission administrative paritaire (CAP).

Utilisation du compte

Utilisation obligatoire sous forme de congés

Lorsque le nombre de jours comptabilisés en fin d'année sur le CET est inférieur ou égal à 20, l’agent doit obligatoirement utiliser ces jours sous forme de congés.

Les congés pris au titre du compte épargne-temps sont assimilés à une période d’activité et sont rémunérés en tant que tels.

A l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, de paternité ou d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie, l’agent qui en fait la demande bénéficie de plein droit des droits à congés accumulés sur son compte épargne-temps.

Utilisation au choix de l'agent à partir du 21ème jour

Lorsque le CET compte plus de 20 jours en fin d'année et lorsqu'une délibération le permet, les jours comptabilisés au-delà de 20 peuvent être, en tout ou partie, à la demande de l'agent :

  • indemnisés,
  • et/ou maintenus sur le CET,
  • et/ou pris en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique, s'agissant d'un fonctionnaire.

Les jours maintenus sur le CET ne peuvent être utilisés que sous forme de congés.

L'agent doit formuler son choix avant le 1er février de l'année suivante.

En l'absence de toute demande, les jours sont d’office :

  • pris en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique, s'agissant d'un fonctionnaire,
  • indemnisés, s'agissant d'un agent contractuel.

Conditions de prise en compte au titre de la retraite additionnelle

Les jours épargnés donnent lieu au versement d'indemnités sur la base desquelles le fonctionnaire cotise au régime de retraite additionnelle de la fonction publique.

Changement d'employeur

L'agent conserve ses droits à congés épargnés en cas de : mutation, détachement, mise à disposition, disponibilité, congé parental.

En cas de mutation et de détachement dans la fonction publique territoriale, les droits sont ouverts et la gestion du CET est assurée par la collectivité d'accueil.

En cas de détachement hors fonction publique territoriale et de mise à disposition, le fonctionnaire conserve ses droits sans pouvoir les utiliser, sauf autorisation de l'administration d'accueil.

Indemnisation en cas de décès

En cas de décès d'un agent ayant ouvert un CET, ses ayants droits bénéficient d'une indemnisation des jours épargnés non utilisés.

Conditions d'indemnisation des jours épargnés

Les jours épargnés sont indemnisés dans les conditions suivantes :

  • 65 € par jour pour les agents de catégorie C,
  • 80 € par jour pour les agents de catégorie B,
  • 125 € par jour pour les agents de catégorie A.

Le Conseil d’Etat a validé la mise en place de ce dispositif (CE 11 octobre 2010, n° 312284  CE 11 octobre 2010, n° 322980).

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29 septembre 2015 2 29 /09 /septembre /2015 20:21

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Communauté urbaine de Reims - Chalons

Communauté urbaine Champagne métropole

Un enjeu pour les usagers du service public teritorial

Un enjeu pour les agents territoriaux

Un enjeu syndical

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28 septembre 2015 1 28 /09 /septembre /2015 11:42
Ouvrir et alimenter un Compte Epargne Temps

Courrier ouverture d’un compte épargne temps

 

 

NOM Prénom

Le Service /

Direction

Coordonnées

Tél

Madame LE GOUGUEC

Directrice des Ressources Humaines

S/c du Chef de Service ou Directeur de l’Agent

 

 

Objet : ouverture d’un compte épargne temps

 

Madame,

 

 

Conformément au décret du 26 août 2004 relatif au Compte Épargne Temps, modifié par le décret du 20 mai 2010, Je sollicite l’ouverture d’un Compte Épargne Temps.

Je vous prie d’agréer, Madame, mes sincères salutations.

 

Signature

 

 

 

 

 

Ouverture et alimentation d’un compte épargne temps

 

NOM Prénom

Le Service / Direction

Coordonnées

Tél

 

Madame LE GOUGUEC

Directrice des Ressources Humaines

S/c du Chef de Service ou Directeur de l’Agent

 

 

Objet : Ouverture et alimentation d’un compte épargne temps

 

Madame,

 

 

Conformément au décret du 26 août 2004 relatif au Compte Epargne Temps, modifié par le décret du 20 mai 2010, Je souhaite ouvrir un Compte Épargne Temps et y déposer X jours.

 

Vous trouverez en pièce jointe l’originale de la feuille de congés correspondante, attestant de la prise effective de 20 jours de congés.

 

 

Je vous prie d’agréer, Madame, mes sincères salutations.

 

Signature

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31 juillet 2015 5 31 /07 /juillet /2015 18:29
Temps de travail : aucune régression n’est envisageable

Par une transmission en date du 17 juillet, nous avons appris que le Premier ministre avait confié une mission à Philippe Laurent, Président du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale et élu centriste.

Cette mission a pour but « de tirer un bilan » et « de réaliser un état des lieux dans les trois versants de la Fonction publique » de « la mise en place de l’aménagement et la réduction du temps de travail au début des années 2000 ».

Philippe Laurent proposera, « s’il les estime nécessaires, des évolutions des réglementations sans toutefois que le principe d’un temps de travail de 1607 heures ne soit remis en cause ».

En outre, il « veillera dans l’état des lieux à consulter les organisations syndicales représentatives de la Fonction publique… ».

Son rapport doit être remis le 1er février au plus tard.

Evidemment, lorsque la CGT sera « consultée », elle fera entendre ses revendications en matière de temps de travail pour tous les agents de la Fonction publique.

Ceci étant, il est d’ores et déjà parfaitement clair que notre organisation syndicale n’acceptera aucun recul sur cette question, a fortiori lorsque les personnels subissent déjà le gel de la valeur du point d’indice, des suppressions d’emplois, des réformes régressives et, que de nombreuses mobilisations ont lieu pour améliorer les conditions de travail ou combattre les remises en cause inacceptables d’acquis sociaux, en particulier dans la Fonction publique Hospitalière et la Fonction publique Territoriale.

Tout au contraire, la CGT militera pour que les salariés de la Fonction publique obtiennent enfin de nouvelles avancées légitimes en matière de temps de travail et de son aménagement, dans le cadre notamment de son engagement pour les 32 heures.

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30 juillet 2015 4 30 /07 /juillet /2015 18:23
Réunion du 7 juillet 2015 relative au projet de décret sur le télétravail dans la fonction publique

La réunion relative au projet de décret sur le télétravail qui s’est tenue le 7 juillet 2015 à la DGAFP poursuivait quatre objectifs :
examiner le projet de décret transmis par la DGAFP ;
recueillir les dernières observations des syndicats avant la rédaction d’une version stabilisée du texte ;
relever les points de désaccords qui pourraient être soumis à l’arbitrage de la Ministre ;
informer du calendrier prévisionnel des phases suivantes.

I. Synthèse des propos liminaires de la délégation CGT

Il n’est pas question pour la CGT d’acter un retour à un mode d’organisation du travail identique au travail en atelier au domicile du 19° siècle. Par ailleurs, en ces temps où sont mis en perspective une REATE II, dont nous combattons l’essentiel des dispositions et de la démarche envisagées, il n’est pas non plus à l’ordre du jour d’ouvrir ici une négociation sur des « aménagements RH » des conséquences de cette réforme.

Le télétravail est de droit pour un fonctionnaire depuis la publication de la loi Sauvadet n° 2012-347, au même titre que le temps partiel par exemple. Il est plus qu’urgent d’encadrer par un décret Fonction publique les multiples expérimentations du télétravail. De nombreux agents espèrent une amélioration de la qualité de leur vie au travail en adoptant ce mode de travail. L’argumentaire le plus souvent évoqué vise à restreindre les temps et les nuisances de transport jusqu’à son lieu de travail.

Tout nouvel aménagement des conditions d’exercice des fonctions, pouvant s’apparenter à des formes analogues au télétravail, dans le cadre de nouvelles réformes quelle qu’en soit la nature (comme travailler à 200 km de sa direction régionale uniquement par ordinateur par exemple) doit pour la CGT être défini par un décret dérogatoire. De la même manière les formes de travail similaires mais qui ne rentre pas dans la définition du télétravail (nomadisme, travail déporté à distance,…, au sein d’un même ministère, établissement, ou direction) devraient faire l’objet d’un encadrement réglementaire, que demande la CGT. Ces deux réalités ne doivent pas relever du décret sur le télétravail « ordinaire ».

II. Expression de la CGT lors de l’examen du projet de décret

1. Définition du télétravail

Pour la CGT : le télétravail est une nouvelle modalité d’exécution du travail. Il est distinct des périodes d’astreinte à domicile, ce qui doit être précisé d’une manière ou d’une autre, vu les tentations déjà présentes de certains employeurs publics. Il se pratique au domicile de l’agent ou dans des locaux professionnels distincts de son domicile.

2. Pendularité

Pour la CGT le temps de travail pour un agent à temps complet et en situation de télétravail ne doit pas excéder 50% du temps de travail sur une base mensuelle (ex : une semaine 2 jours et la suivante 3 jours maximum).

Le décret prévoit 3 jours maximum par semaine, mais calculé sur une base mensuelle (soit 12 jours maximum pour 4 semaines), soit 60% maximum d’un temps de travail complet. La CGT avait proposé une base mensuelle plutôt que trimestrielle.

Aucun « ciblage » de travailleurs en particulier (handicapés, femmes enceintes,…), stigmatisant et discriminant, ne peut être mis en perspective. Il ne doit pouvoir être dérogé à la règle du mi-temps maximum que sur la demande d’un agent, et après avis du médecin de prévention/travail, et sous certaines conditions, en attente par exemple d’un aménagement d’un poste de travail. Le projet actuel est plus satisfaisant que le précédent, mais demande à être borné par une durée limite et un projet d’aménagement du poste.

3. Exercice des fonctions en situation de télétravail

Sur la fixation d’une période d’adaptation au télétravail pour l’agent, la CGT s’y est opposé puisque tel qu’il est défini dans le code du travail c’est le travail qui doit s’adapter à l’homme et non l’inverse.

La CGT a porté l’idée d’une mise en œuvre qui s’apparenterait à celle des demandes de temps partiel (une demande tous les trois ans). La Fonction publique, plus restrictive pour une fois, propose une demande annuelle. Tout litige doit pouvoir être porté devant la CAP compétente, ce qui devrait pouvoir être acquis.

4. Droits et obligations

L’agent en situation de télétravail est un agent comme un autre, et à ce titre il doit bénéficier des mêmes droits (respect de la séparation vie privée/vie professionnelle : droit à la déconnexion, formation,…) et se conformer aux mêmes obligations (confidentialité, sécurité, plages horaires de travail, …). A ce titre il doit également continuer à bénéficier de toutes les prestations dont il bénéficiait en présentiel (transport ;…)

Le droit du travail impose à l’employeur de fournir à ses employés les moyens nécessaires à l’exécution de leurs tâches professionnelles. Aussi pour la CGT, et selon les termes de la loi, l’employeur doit prendre en charge tous les frais découlant du télétravail. La CGT a marqué son opposition à l’utilisation d’outils informatiques personnels notamment pour des raisons de sécurité et de responsabilité [NDR : Concepts explicités dans les techniques anglo saxonnes sous l’acronyme BYOD (Bring Your Own Device), que la CNIL évoque par l’expression « Apportez Votre Équipement personnel de Communication » (AVEC)].

5. Mise en œuvre et bilans

Concernant la santé au travail, la CGT a exigé avec force la consultation des CHSCT pour la mise en place du télétravail, puisqu’on touche à l’organisation du travail et qu’on introduit une nouvelle utilisation des technologies de l’information et de la communication. Les bilans annuels doivent non seulement être examiné en CT par le bilan social, mais aussi être un outil examiné en CHSCT. Les compétences géographiques et de visite des postes de travail au domicile par les CHSCT, dont le principe est acquis, doivent cependant faire l’objet d’études juridiques. La CGT souhaite que le décret soit plus offensif sur la prévention de la santé au travail.

Pour le temps de travail en situation de présentiel dans les services, la CGT a réaffirmé son hostilité aux « libres bureaux » [NDR : free seating ou desk sharing (utilisation d’un bureau physique partagé à tour de rôle par plusieurs salariés)].

III. Calendrier prévisionnel

Ce projet va faire l’objet d’une dernière écriture avant l’arbitrage ministériel. La version stabilisée du projet de décret sera soumis à la commission spécialisée « textes » du conseil commun le 17 septembre. Puis le Conseil Commun de la Fonction Publique l’étudiera dans sa séance du 24 septembre. Il sera ensuite soumis au Conseil d’Etat à la fin du mois de septembre. La publication du décret devrait probablement intervenir en novembre 2015.

Pendant cette période vont s’ouvrir d’autres séances de travail entre la DGAFP et les organisations syndicales pour aboutir à la rédaction d’un guide d’accompagnement, puisqu’un décret ne peut tout contenir.

Ces phases terminées, le décret sera suivi de négociation d’application à chaque niveau de la Fonction Publique. Un arrêté encadrera cette application pour chaque employeur public (ministère, collectivité territoriale ou établissement de santé). C’est ensuite l’arrêté individuel (qui n’est pas une convention et n’est pas signé par le fonctionnaire), ou l’avenant au contrat de travail (qui lui est signé par le contractuel), qui préciseront les conditions d’applications pour chacun-e.

Il n’est pas prévu par le décret de convention individuelle signée par l’employeur et le fonctionnaire, comme cela se pratique déjà, et que nous contestons : le fonctionnaire est dans une situation réglementaire et statutaire, et non contractuelle. Toute anticipation du décret allant dans le sens d’établir une convention signée par le fonctionnaire doit être bannie par les syndicats CGT concernés.

Le décret s’appliquera dès sa date de publication ou le 1er jour du mois la suivant (sans doute le 1er décembre 2015). Le guide d’application devrait paraître en même temps.

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23 juillet 2015 4 23 /07 /juillet /2015 17:54
AU BOULOT, LES FEIGNASSES ! Absentéisme des fonctionnaires : des mensonges à la pelle

Le titre de cet article n'est pas le fait de l'UFICT RM mais de la lettre du cadre territorial...

Voici d'ailleurs l'intégralité de ce texte, rédigé par Nicolas Braemer, Rédacteur en chef, la Lettre du Cadre Territorial.

La faute des salariés l’absentéisme ? Et si le nombre de congés maladie était au contraire un indicateur de la santé des organisations de travail ? L’occasion de changer enfin notre vision du travail et de nous dire : mieux ça ira pour les salariés, mieux ça ira pour les organisations de travail.

Le même mois, nous avons eu droit, dans L’Express au « Fonctionnaires : les ravages de l’absentéisme » et aux « Les agents territoriaux sont de plus en plus absents au travail », ce second article du Figaro étant basé sur une récente étude mesurant les congés maladie des fonctionnaires territoriaux.

Quand l’absentéisme est en hausse (ce qui reste à vérifier : ni un titre de journal, ni une enquête menée par un cabinet privé ne font une vérité), c’est forcément parce qu’on a remis en place la journée de carence. Les salariés (et les fonctionnaires n’en sont qu’une catégorie plus fainéante) sont par définition des êtres vils, qui ne cherchent qu’une chose : en faire le moins possible au travail. Vous leur donnez la possibilité de ne pas travailler gratuitement en supprimant la journée de carence ? Évidemment, ils en profitent et l’absentéisme monte en flèche.

En chercher la cause véritable

Cette analyse est évidemment débile. D’abord, elle stigmatise à tort les fonctionnaires (dix jours après ce fameux article, L’Express expliquait que le taux d’arrêts maladie injustifiés était de 6 % pour les fonctionnaires, mais… de 10,8 % dans le privé). Mais surtout, elle fait l’impasse totale sur la responsabilité des organisations de travail. On sait pourtant l’influence qu’ont sur la santé au travail la dégradation des conditions de travail, la perte du sens, l’imprécision de la mission accomplie, les faiblesses du management (au mieux), ou la généralisation du management à la hache (vraie réalité du monde du travail à laquelle il faudra bien s’attaquer un jour), le durcissement des relations entre collègues, la peur généralisée de perdre son emploi, le burn-out, le harcèlement individuel et collectif…

Ceux qui sont confrontés au monde du travail savent que ce mal-être (doux euphémisme) est le plus puissant des moteurs de l’absentéisme.

Ceux qui sont confrontés au monde du travail, le vrai, celui que vivent chaque jour les salariés, du public comme du privé, ceux-là savent que ce mal-être (doux euphémisme) est le plus puissant des moteurs de l’absentéisme. Pour les agents territoriaux, il ne faut peut-être pas chercher plus loin que l’austérité que vivent les collectivités, frappées de plein fouet par la baisse des subventions et la disette budgétaire, et que la difficulté qu’ont les exécutifs territoriaux à donner un nouveau sens au service public dans ces conditions.

On ne le dira jamais assez : quand ça va mal dans une organisation de travail, quels que soient les symptômes (absentéisme, démotivation généralisée, perte d’efficacité, souffrance au travail…), la responsabilité en incombe au management (je comprends là-dedans les élus et le haut encadrement). C’est sur ces failles que se construit la défiance, c’est à lui de trouver les solutions pour faire repartir la machine. Toute autre attitude, notamment celle qui consiste à trouver des responsabilités en dehors de l’organisation de travail (journée de carence, statut de la fonction publique, mondialisation, Code du travail, salariat…) est irresponsable.

Source: http://www.lettreducadre.fr/11787/absenteisme-des-fonctionnaires-des-mensonges-a-la-pelle/?utm_source=flash-info-ldc&utm_medium=email&utm_campaign=flash-info-23-07-2015

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21 juillet 2015 2 21 /07 /juillet /2015 12:08

Une mission d'évaluation du temps de travail des fonctionnaires que vient de confier le gouvernement au président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, Philippe Laurent, pourrait assouplir la réglementation, mais sans revoir les 35 heures dans le secteur public.

Où comment déconstruire les 35 heures sans le dire.

Ci-dessous le communiqué du Président du CSFPT.

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